Por: Olivia Segura / KPMG / asesoria@kpmg.com.mx
La resiliencia, flexibilidad e inclusión, así como el fortalecimiento de las habilidades del talento y mantener la cercanía con él, parecen ser las principales prioridades del liderazgo femenino, de acuerdo con el estudio Perspectivas de la Alta Dirección en México 2022. Resiliencia ante la incertidumbre, realizado por KPMG en México.
Por otro lado, las líderes de negocio denotan optimismo, confianza, diligencia y pragmatismo cuando se trata de enfrentar los riesgos que plantea el contexto actual. Esta es su visión.
AMBIENTE DE NEGOCIOS
La 17.a edición del estudio muestra que las mujeres que ocupan cargos dentro de la Alta Dirección no consideran que la restricción a la movilidad, implementada a raíz de la pandemia, haya sido un obstáculo para estrechar los vínculos con sus equipos de trabajo y mantener la cercanía a pesar de la distancia. De hecho, aseguran haber encontrado formas de convivencia y dinámicas, como las nuevas modalidades de trabajo, que han beneficiado a la cultura de sus entidades.
Esta actitud ante el cambio constante permitirá hacer frente, con el apoyo de la fuerza laboral, a lo que las directivas consideran los tres principales retos en el ambiente de negocios:
- Asegurar la confianza de los inversionistas para apuntalar el crecimiento económico (64%)
- Garantizar la liquidez y el financiamiento de las empresas (56%)
- Adaptar la fuerza laboral para fortalecer la recuperación económica (53%)
La capacidad para reinventarse podría traducirse en una fortaleza para innovar y encontrar fuentes de ingreso alternativas, ahorros o mejoras en procesos que permitan garantizar la liquidez, por un lado, y mantener comprometido al equipo para ser partícipes de la supervivencia y recuperación del negocio, por el otro.
Lo anterior podría reflejarse, como consecuencia, en la capacidad acelerada de adaptación de su equipo de trabajo y al mismo tiempo de reaprendizaje con un enfoque on the job training, que al final se traduce en la resiliencia necesaria en tiempos de crisis y en un impacto positivo para sus organizaciones.
Es probable que el apoyo que las líderes reciben por parte de sus colaboradores se vea reflejado en el optimismo que prospectan para los planes de inversión: 53% anticipa regresar en 2022 y 2023 a los planes que se tenían a inicios de la pandemia (vs. el 42% de la muestra general).
ESTRATEGIA EMPRESARIAL
Si bien las participantes en la encuesta anticipan ciertas restricciones a la movilidad y celebran la capacidad de adaptación de sus equipos, su perspectiva con respecto al esquema de trabajo en 2022 denota que una mayor proporción (42%) considera que sus colaboradores estarán operando desde las instalaciones de la organización, aunque 26% optará por seguir trabajando a distancia.
No obstante, a pesar de que la mayoría considera el adaptar la cultura organizacional a la disrupción constante (88%) y ajustar la infraestructura, es decir, el espacio, mobiliario y TI a la realidad imperante (76%) como una oportunidad, se percibe cautela, ya que 50% asegura que sus estrategias inmobiliarias permanecerán sin cambios.
En el estudio publicado por KPMG en México, El futuro de RR. HH. Lecciones de los pioneros, se observa que un 10% de los miembros de la Alta Dirección podrían considerarse, precisamente, pioneros, pues están innovando y marcando tendencia.
En ese sentido, las líderes son también pioneras. Actualmente, 10% está implementando esquemas flexibles de arrendamiento y 14% está aprovechando, aprovechará o ha aprovechado espacios de coworking para optimizar gastos y, al mismo tiempo, brindar flexibilidad y comodidad a sus colaboradores, al disminuir los tiempos de traslado para asistir a las instalaciones de la compañía. Destaca también un 26% que reconoce haber disminuido su huella inmobiliaria o de espacio rentado, como resultado de la implementación del teletrabajo o de la combinación del trabajo presencial y a distancia.
Asimismo, reconocen otras acciones que vuelven a sus organizaciones más eficientes, permitiéndoles atender mejor las necesidades de los clientes:
- Incorporar diversas generaciones a la fuerza laboral (82%)
- Maximizar los beneficios para el personal (78%)
- Modificar la estructura organizacional (78%)
Estas prácticas también se ven reflejadas en el financiamiento: 54% de las directivas han destinado recursos a la digitalización mediante nuevas soluciones tecnológicas. Además, 38% prevé una expansión de las operaciones hacia Colombia, Estados Unidos y Guatemala, en el ámbito internacional, y hacia la Ciudad de México, el Estado de México, Jalisco y Querétaro, en el plano nacional.
INNOVACIÓN Y TRANSFORMACIÓN
El estudio ubica un 13% de mujeres en posiciones de Alta Dirección que consideran que su estrategia de innovación es madura con enfoque en la mejora continua, frente a un 37% que la considera todavía inicial y mayormente reactiva ante la disrupción del mercado; un grupo menor refiere que la innovación ha sido estructurada y que cuentan con procesos definidos y formalizados, o bien, que esta se ejerce de forma controlada y se caracteriza por la colaboración coordinada entre múltiples áreas (20% cada opción).
Sin embargo, la mayoría (67%) reconoce la necesidad de contar con el apoyo del Consejo de Administración, el CEO y otros directivos para lograr una transformación digital exitosa, aunado a fomentar una cultura empresarial de mejora continua (50%), así como tener el capital humano con las capacidades y el entrenamiento necesarios para realizar la transformación (45%).
Por otro lado, las líderes de negocios en nuestro país revelan que serán más disruptivas que sus colegas (aunque todos ellos estén buscando asegurar la permanencia del negocio), puesto que se enfocarán primordialmente en innovación transformacional, al destinar la inversión a la creación de nuevos negocios para atender mercados y clientes que anteriormente no atendían, mientras que ellos buscarán centrarse en la innovación incremental con mejoras al portafolio de productos o servicios existentes.
GESTIÓN DE RIESGOS Y CUMPLIMIENTO REGULATORIO
En lo referente a la gestión de riesgos, las mujeres a cargo de liderar organizaciones en México admiten haber reforzado su estrategia para 2022 mediante el involucramiento de la Alta Dirección (40%), buscando contener, principalmente, tres amenazas que han identificado como críticas y que podrían impactar gravemente al negocio:
- Contar con el talento necesario
- Falta de liquidez
- Ciberataques
Sin embargo, su perspectiva denota, confianza, diligencia y pragmatismo, ya que 40% confirma que ya se están gestionando estos riesgos y señala que, si se materializaran, su impacto se vería reflejado solo en el corto plazo.
Ante este escenario, ellas se plantean dos principales objetivos: brindar certidumbre a partes interesadas o stakeholders y proteger la reputación de sus compañías. Esto se refleja en la importancia que los temas ambientales, sociales y de gobernanza (ASG) han cobrado en sus agendas.
Algunas estrategias que buscan atender las problemáticas ASG incluyen, por supuesto, la adopción de nuevas formas de trabajo que abonen a la reducción de la huella de carbono y la emisión de gases contaminantes, o bien, las políticas de inclusión, equidad y diversidad que promueven la atracción y fomentan la inclusión del talento que requiere algún apoyo para adaptarse al nuevo entorno de trabajo, ya sea por barreras tecnológicas o por cambios significativos en las dinámicas familiares.
En resumen, en el contexto que ha producido COVID-19 existen todavía grandes incógnitas, pero esto no ha detenido a las mujeres en cargos de Alta Dirección. Su confianza en la innovación les ha permitido aprovechar los tiempos de cambio y emplearlos como un catalizador que las impulsa a construir una realidad incluso mejor que la que conocíamos.
Las líderes de negocios en México realizarán cambios en sus estrategias de negocio, así como en las dinámicas con sus equipos para adoptar e impulsar nuevas formas de trabajo. Esto busca atender las expectativas del talento, ser incluyentes y disminuir la erosión del medio ambiente. Por otro lado, se prevén que realicen las inversiones necesarias para generar oportunidades y actualizar los modelos de negocio mediante la digitalización de procesos, identificando y gestionando riesgos diligentemente para proteger la reputación y el valor de las empresas que dirigen.
Nota: las ideas y opiniones expresadas en este escrito son del autor y no necesariamente representan las ideas y opiniones de KPMG en México.
La información aquí contenida es de naturaleza general y no tiene el propósito de abordar las circunstancias de ningún individuo o entidad en particular. Aunque procuramos proveer información correcta y oportuna, no puede haber garantía de que dicha información sea correcta en la fecha en que se reciba o que continuará siendo correcta en el futuro. Nadie debe tomar medidas con base en dicha información sin la debida asesoría profesional después de un estudio detallado de la situación en particular.
ACERCA DE LA AUTORA
Olivia Segura es Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG en México, con más de 15 años de experiencia en consultoría, incluyendo la gestión del cambio y del talento en diversas industrias/sectores. Olivia cuenta con la certificación internacional PMP emitida por Project Management Institute, siendo una oradora pública en México sobre tendencias de transformación de talento y la función de Recursos Humanos (ANTAD, AMCHAM American Chamber, Cámara Franco Mexicana), y ha publicado artículos sobre periódicos y revistas mexicanos.
Correo: asesoria@kpmg.com.mx
