Por: Gabriel Alejandro Granados / Consultoría Empresarial e Informática / gabrielalejandro.granados@gmail.com
Ante el hecho histórico denominado la Gran Renuncia que sucedió en Estados Unidos el pasado Noviembre 2021, en el cual, según académicos y expertos en economía de ese país, 4.5 millones de trabajadores dejaron sus empleos afectando de manera directa a los sectores de la industria hotelera, restaurantera, de entretenimiento, comercio y de salud, obligando a las organizaciones a reflexionar sobre las posibles causas que llevaron a los empleados a tomar la decisión de renunciar a su trabajo pese a la contingencia de salud mundial causada por el COVID-19.
Definitivamente, la pandemia ha venido a cambiar las estructuras organizacionales y no se descarta que debido a ella los colaboradores hayan decidido abandonar sus empleos, pues con su llegada, el mercado laboral tuvo que cambiar a nuevas formas de trabajo, de comercio y de entretenimiento. Pausar a la rutina de manera disruptiva, permitió a las personas hacer conciencia sobre el tiempo dedicado a lo que realmente les gusta, a cuestionar, reevaluar la vida y entender lo que significa trabajar para otros sin ser valorados tanto profesional como personal.
De acuerdo con Portalo, (2022) una encuesta del Centro de Investigaciones Pew refiere que la mayoría de los que dejaron sus puestos se debió a los bajos salarios, a la falta de crecimiento laboral y al respeto por el trabajo, así mismo, otros de los factores que se mencionan son los relacionados a la falta de flexibilidad laboral y la necesidad de cuidar a los hijos que se quedaron en casa después de que la educación se virtualizara. Por otro lado, el reportaje de Allard y Mabin, (2022) muestra un grupo de trabajadores cansados por la falta de reconocimiento y empresarios preocupados por la falta de trabajadores, mostrando una tendencia de que ahora la balanza se encuentra del lado de las prioridades de los trabajadores, convergiendo en que las principales causas del fenómeno de la Gran Renuncia son:
- Agotamiento Laboral
- Auge del trabajo remoto
- Necesidades personales
- Renuncias postergadas
Mientras tanto en México, aunque pareciera que esta crisis de empleo es ajena a lo que se vive en la industria del país ya sea por los diferentes escenarios o situaciones que se presentan respecto a la economía estadounidense, no debería desestimarse, pues lo anterior es una señal de alerta para los distintos sectores industriales de los demás países y una alarma de tiempo que está despertando a los trabajadores que forman parte del Capital Intelectual de las empresas y que han entendido lo difícil que es trabajar para alguien más dejando de lado sus prioridades.
En particular, la transformación industrial obligada por la pandemia, las nuevas tecnologías y los nuevos paradigmas, han dejado ver que existen personas que ya no quieren trabajar en donde las necesidades del sistema van más allá de las propias, pues reconocen que sus objetivos personales no forman parte del propósito de las empresas, por tanto, el mayor reto que tiene el sector industrial se centra en la gestión del Capital Intelectual de una organización, pues este representa a los componentes más importantes de cualquier cambio y éxito empresarial Figura 1.
Figura 1
Componentes del Capital Intelectual (CI)
Nota: Figura que representa la capacidad mental de la organización con base en Atico34, (2022)
En ese sentido, llevar a cabo cualquier proceso de cambio o transformación implica realizar en primer lugar un análisis organizacional que le permita a la gestión directiva conocer el contexto, identificar los riesgos y la relación causa efecto a fin de proponer estrategias que materialicen acciones que apoyen la transición, la integración de nuevas tecnologías en sus procesos, así como las mejores prácticas organizacionales como aprendizaje de la Gran Renuncia que le permita a los directivos gestionar adecuadamente el Capital Intelectual de la organización para cumplir con su propósito y objetivos, Rodríguez y González, (2017).
Acorde a lo anterior, la crisis de empleo que se viva en otros países, lejos de ignorarla, obliga a reflexionar, a renovar, dicho en otras palabras a evolucionar, tanto personal como organizacionalmente con la finalidad de asegurar un lugar dentro del mercado laboral, por tal motivo, se debe reconocer la importancia de la gestión directiva del Capital Intelectual en una organización, pues el aprendizaje dicta que a pesar de los recursos materiales y tecnológicos de las organizaciones, es el capital humano quien tienen el conocimiento, la capacidad de crear y desarrollar alternativas que apoyen al éxito y desempeño empresarial, Granados, (2021).
De esta manera, llevar a cabo un proceso de transformación requiere de un análisis previo del entorno que rodea a las organizaciones para identificar los riesgos, ello implica considerar en un diagnóstico, diferentes aspectos y factores que caracterizan a la organización, tales como la capacidad de relacionarse e interactuar entre clientes, proveedores, distribuidores, competidores actuales y potenciales, hacer convenios, negociar, controlar procesos, factores o variables, financieras, sociales y culturales, políticas y legales, técnicas y tecnológicas, ambientales y ecológicas.
De igual modo, conocer el entorno dentro y fuera del país, las perspectivas del crecimiento y evolución organizacional como resultado del diagnóstico ayudará a generar una serie de planes de acción y mejoramiento que servirán a los directivos para maximizar las fortalezas de la empresa, cumplir con las necesidades de los trabajadores, aprovechar las oportunidades, revertir las debilidades, anular o minimizar las amenazas que atentan contra los factores del desempeño organizacional y que forman parte de las causas del fenómeno de la Gran Renuncia.
Por tanto, el llevar a cabo un análisis organizacional como proceso previo a una intervención pondrá en evidencia el desempeño de la organización y la forma en que realiza sus procesos, el identificar los factores que lo sustentan ayudará a ampliar el contexto operacional y reconocer la complejidad y diversidad de procesos que interactúan dentro y fuera de una organización, así como, del conjunto de acciones a implementar para optimizar y materializar cualquier proceso de transformación con el objetivo de mejorar en beneficio de los colaboradores y de esta manera hacer más efectiva a la organización, pudiendo ser con cambios de comportamiento, estructurales, productivos y/o tecnológicos, Cueto, (2020).
Con base en lo anterior, se identifican cuatro los factores principales involucrados en el análisis organizacional, tales que se relacionan de manera directa con los elementos del Capital Intelectual en los que la gestión directiva de una organización se debe de centrar, pues es ahí donde se encuentra el capital humano considerado como el actor principal de cualquier proceso de cambio que será dado a través de su conocimiento, creatividad, innovación, competencias y habilidades (factores de comportamiento), que dependerán de los niveles de formación que se tenga, los límites y sistemas de control de la organización respecto a la toma de decisiones (factores estructurales), Cueto, (2020).
En ese mismo orden y considerando que el capital estructural y organizacional incluye el uso, transferencia y aplicación del conocimiento en la manera en que se llevan los procesos y su optimización se vincula a la mejora continua de procedimientos que estandarizan, definen o especifican el nivel de puestos, la flexibilidad y la formalización de ellos en respuesta a los tipos de procesos productivos y al modo en que los trabajadores deben de ejecutarlos para producir los resultados esperados (factores productivos) por la organización, Atico34, (2022).
De igual manera, respecto al uso y aprovechamiento de los factores tecnológicos, dependerá del grado de conocimiento y habilidades de los colaboradores, por ello, se deberá considerar la manera en que se realiza la transferencia del conocimiento, la capacitación y entrenamiento en cuestión a la capacidad y tipo de tecnología con la que se cuente en la empresa, de esta manera, lograr que converjan la gestión del conocimiento del Capital Intelectual y factores del análisis organizacional dependerá del capital relacional que incluye los canales de comunicación y los diferentes flujos de información necesarios para el fortalecimiento de las relaciones entre todos los interesados de la organización, tales como, clientes, proveedores, inversores y principalmente con los colaboradores, Atico34, (2022).
Si bien, los factores del análisis organizacional y de la gestión directiva son necesarios para alcanzar el éxito, desde un punto de vista subjetivo con base en la experiencia y en la literatura consultada, se concluye que la clave del éxito de cualquier empresa es y será el Capital Intelectual, puesto que, con el objetivo de hacerle frente tanto a los nuevos retos como a la Gran Renuncia, tales factores están relacionados y recaen finalmente en él, considerándose un componente base de conocimiento, importante cúmulo de aprendizaje utilizado para la definición de estrategias y planes de acción a fin de mejorar el clima y desempeño organizacional.
En ese sentido, un diagnóstico organizacional será el instrumento de gran valor que provea el análisis organizacional a los directivos que apuestan por el crecimiento y la competitividad, para la definición de estrategias acordes a los resultados obtenidos. De este modo, el nivel de intervención dependerá de la metodología, técnica o modelo de diagnóstico organizacional a utilizar para realizar la recolección, análisis e interpretación del estado actual o circunstancias de la organización.
Partiendo de esto y con el conocimiento de que una intervención organizacional (IO) es el conjunto de acciones de cambio que buscan optimizar cualquier proceso a fin de mejorar el desempeño y hacer más efectiva a una organización, actualmente se está trabajando en un proceso de investigación dentro del sector automotriz de Guanajuato con el objetivo de comprobar si la Cultura Organizacional es el fundamento del Sentido de Pertenencia y Compromiso en el personal de las empresas de dicho sector.
Lo anterior como parte de un esfuerzo enfocado a generar condiciones que ayuden a crear un entorno laboral simbiótico que apoye al desarrollo personal y profesional de los trabajadores, así como, sus prioridades, pues ha quedado claro que ellos son una pieza clave en la vida de la Industria, responsables de asumir cualquier proceso de transformación de manera consciente y personal, no por coerción.
Por otro lado, como directivo de una empresa y con la intención de buscar un equilibrio, es menester realizar un autoanálisis organizacional sobre la manera en que lleva a cabo su gestión directiva del Capital Intelectual en su organización, por tal motivo, para ayudarle a visualizar el panorama completo y con el objetivo de encontrar los factores o elementos que inciden en ese proceso de gestión, se le sugiere responder el siguiente cuestionamiento que forma parte de un instrumento del proceso investigativo relacionado a los conceptos y aspectos del Capital Intelectual y la Gran Renuncia:
- ¿Cómo está usted llevando el proceso de gestión del desarrollo, experiencia, habilidades y conocimientos de los trabajadores?
- ¿Cómo hace usted para motivar la existencia de la congruencia de valores en su organización a fin de generar el sentido de pertenencia y el compromiso de sus colaboradores?
- ¿Qué tipo de estrategias lleva usted a cabo para el desarrollo de una cultura organizacional que influya de manera positiva en el desempeño de los colaboradores a fin de hacerle frente a la situación actual y a los desafíos del futuro?
- ¿De qué forma se está utilizando el capital intelectual para mejorar procesos o innovar productos que ayuden a incrementar la productividad y la competitividad de su organización, así como para atraer más clientes?
- Por último, ¿cómo se manejan las relaciones entre los principales actores de su organización (clientes, inversores y proveedores) y que herramientas o canales de comunicación utilizan para mantenerse informados y tomar juntos las mejores decisiones?
¿Le gustaría compartirnos sus respuestas para realizar un análisis?
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Referencias
- Allard, F. y Mabin, M. [France 24] (15 Febrero 2022). ¿Cuáles son las razones detrás de la Gran Renuncia en EE UU? [Archivo de Video]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=qf5P-HK6g3s
- Cueto, P. M. (2020). Análisis Organizacional [PDF]. Recuperado de: http://www.pablomartincueto.com.ar/analisis/04Analisis%20Organizacional.pdf
- Granados, G. A. (2021). Cultura Organizacional 2020. Mentemorfosis. Revista Visión Industrial. http://visionindustrial.com.mx/vision-industrial/cultura-organizacional-2020-mentemorfosis
- Grupo Atico34 (2022). Capital intelectual. Concepto, tipos y dimensión empresarial. https://protecciondatos-lopd.com/empresas/capital-intelectual-empresa/
- Portalo, A. (2022). La Gran Renuncia (I): ¿por qué la pandemia ha sacudido el mercado laboral? https://forbes.es/economia/152055/la-gran-renuncia-eeuu/
ACERCA DEL AUTOR
Gabriel Alejandro Granados es Técnico Mecánico Eléctrico e Ingeniero en Sistemas Computacionales con Maestría en Tecnologías de Información Empresarial, Diplomado en Educación a Distancia y Certificación de Competencias para la Educación a Distancia, y en proceso de finalizar Doctorado en Administración y Gestión Empresarial. Es instructor independiente ante la STPS en el área informática, industrial y administrativa, es consultor, socio fundador de Consultoría Empresarial e Informática, funge como Profesor de Asignatura Virtual en la UVEG, tiene experiencia Docente a nivel media superior, superior y profesional en las carreras de Industrial, Administración, Sistemas e Informática, así como de Industria 4.0 en el campo profesional se ha desarrollado como Monitor de Materiales, Almacenista, Técnico de Mantenimiento, Administrador de Sistemas y actualmente Supervisor de Mantenimiento en la Industria Automotriz.
