Por: Oliver Román / KPMG / asesoria@kpmg.com.mx
Hoy en día la gestión del talento es uno de los principales pilares que impulsan la competitividad en las organizaciones y que hacen posible que las compañías crezcan de manera exitosa. A diferencia de hace algunos años, las generaciones de hoy necesitan mayores atractivos que trascienden el aspecto monetario; ya no basta solo considerar bonos, premios o vales de despensa. Hoy la propuesta de las empresas debe aportar valor agregado y permitir que exista un equilibrio entre el ámbito personal, social y laboral, es decir, un “salario emocional”.
El salario emocional considera aspectos que permitan el desarrollo de una carrera profesional, como el factor costo-tiempo por ejemplo: traslados entre el hogar y el lugar de trabajo, esquemas de home office, los horarios flexibles, la libertad de opinión e innovación, el reconocimiento, las oportunidades, entre otros.
De acuerdo con el estudio Perspectivas de la Alta Dirección en México 2019, las organizaciones muestran una constante en cuanto a las acciones que llevarán a cabo para incrementar su competitividad, utilidades y crecimiento. En este sentido, desarrollar y retener el talento es una de las principales estrategias que emplearán 8 de cada 10 empresarios (87%) para el crecimiento de su organización.
Es por esto por lo que el salario emocional juega un rol importante y es un aspecto que no deben descuidar los líderes de las organizaciones, pues tomar acciones inadecuadas al respecto podría implicar una pérdida de talento, lo que disminuiría la productividad, generando un ambiente laboral negativo.
Sin embargo, esto no quiere decir descuidar el salario monetario, sino generar un equilibrio entre este y el emocional, buscando el bienestar de los colaboradores. Por ello, es importante que los líderes de negocio escuchen y conozcan las necesidades de sus colaboradores, para brindar opciones de apoyo y valor necesarias para que su desarrollo sea tangible; así como sus planes de desarrollo y se cubran sus objetivos personales.
Mientras haya una estrategia que involucre un plan de beneficios sólido, ya sea remuneratorio o emocional, la estrategia de negocio será mucho más atractiva para la captación y retención de talento.
Como resultado, las empresas contarán con colaboradores comprometidos y motivados que aporten ideas innovadoras, lo cual aumenta la productividad e incluso disminuye el ausentismo.
Algunos ejemplos de salario emocional pueden ser los planes de carrera; los programas y actividades de integración para sentirse parte del negocio y proponer ideas que sean tomadas en cuenta; reconocimientos de manera verbal y personal, no solo económicamente; trabajo a distancia; horario laboral flexible y códigos de vestimenta relajados; relación y comunicación sencilla con los líderes de la organización; espacios de colaboración y convivencia; acceso a capacitación y actualización continua; entre otros.
Es un hecho que las organizaciones deben atender a una nueva realidad, donde hoy conviven varios tipos de generaciones en una misma organización, con necesidades distintas, donde las nuevas generaciones se están distinguiendo por no solo requerir planes de compensaciones y beneficios económicos, sino que, y que, gracias a ellos, el salario emocional tiene en esta tarea una función sumamente relevante para aquellas empresas que deseen ser líderes en este ámbito.
ACERCA DEL AUTOR
Oliver Román es Socio de Seguridad Social y Servicios Fiscales en Remuneraciones de KPMG en México, áreas en las que cuent con 18 años de experiencia. Oliver ha participado en auditorías en la materia en empresas de diversos ramos y en la regularización de la situación fiscal y de seguridad social de la nómina de diferentes patrones y sus planes de prestaciones y previsión social. Igualmente, ha brindado asesoría en estos temas con empresas de las industrias de servicios, outsourcing, manufactura, farmacéutica, maquila, electrónica, hotelería, alimentos y bebidas, construcción, entre otras.
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