“El cambio provoca reacciones”
Actualmente un gran número de organizaciones decide gestionar cambios estructurales dentro de sus procesos operativos, provocados por un factor interno, social, económico o hasta de medio ambiente:
- vDesarrollo de nuevos productos
- vRestructuración organizacional
- vImplementación de sistemas de calidad
- vAlianzas estratégicas
- vVariaciones económicas
- vReformas Gubernamentales, etc.
Todas estas variables, repercuten directamente a la subjetividad del trabajador, es decir, costumbres, normas, valores y hasta estilo de vida, así pues, ante estos cambios, ¿qué rol desempeña el personal de recursos humanos?, ¿cómo se prepara al trabajador ante los cambios organizacionales de su empresa?, ¿cómo reacciona el colaborador ante un cambio inesperado en su ambiente laboral?
Todo cambio provoca reacciones y algunas muy comunes en las personas son la incertidumbre, inseguridad o ansiedad, ante lo nuevo o desconocido y una forma de protegerse de lo desconocido es negando lo nuevo, lo cual puede provocar resistencias para que el cambio planeado se de en su totalidad.
¿Cómo actuar, ante la resistencia de un trabajador para que no afecte a un proceso de cambio?, es una interrogante que el personal de recursos humanos se cuestiona al inicio de su implementación y estará obligado a responder para su beneficio o éxito. En ocasiones las resistencias aparecen por inseguridad, temor a perder el trabajo, rol que se desempeña dentro de la compañía, status quo o relaciones interpersonales.
Desde lo cognitivo, hay que lograr hacer una modificación racional, transmitiendo las nuevas habilidades y funciones de los nuevos puestos de trabajo o procesos operativos, orientando al trabajador para proporcionarle seguridad que le haga sentir que se encuentra en terreno firme y no en una balanza incierta.
En gran medida el éxito de un proceso de cambio surge de una buena planeación y formación de líderes que estén conscientes o abiertos ante los beneficios propuestos y a la vez sean transmisores de los efectos de nuevas conductas para lograr que el personal haga mejor sus actividades con menor esfuerzo y mayor satisfacción.
Otro factor esencial es la motivación que recursos humanos provoquen hacia los colaboradores al tomar en cuenta su participación y opinión, comunicando las metas asignadas para su beneficio, área y empresa para que el trabajador desarrolle su autoestima o valía.
Cabe aclarar que no todas las personas por su carácter único, reaccionaran bajo el esquema de resistencia, habrá quienes estén dispuestos de manera espontanea y radical a intervenir para el cambio y será en estos casos donde el personal de recursos humanos esté más sensible y abierto para detectarlos y se apoye en ellos. Existirán reacciones diferentes entre un grupo de directivos, gerentes/jefes y personal sindicalizado, por las condiciones de vida, experiencias, vivencias, expectativas de cambio o grado de compromiso.
Mencionare el caso de una empresa de sector manufacturero con una plantilla de 350 empleados y con la misión de implementar un proceso de ISO -9000, pues uno de sus principales clientes se lo exigía. Para esté proceso, como primer paso se necesitaba cambiar los sistemas administrativos y adaptarlos a las necesidades del cliente. Para la empresa representaba un cambio cognitivo/administrativo y hasta de cultura, por lo cual el área de recursos humanos y líderes asignados asumieron un rol principal para que el cambio se de en su totalidad por diferentes etapas:
El rol de recursos humanos es desarrollar al personal en su área de trabajo y asegurarse que la organización siga creciendo ante los factores internos y externos que se presenten en su alrededor. Estamos forzados a asumir una responsabilidad como agentes de cambio para nuestra área y para toda una empresa, sin cambio no hay reacciones y sin reacciones hay inestabilidad, inconformidades y resistencias.
Las organizaciones deben de tener el conocimiento previo de lo que implica en la conducta del empleado un cambio organizacional, ya que son los empleados los que tienen el control de sus reacciones y quienes deciden cómo actuar.
Curriculum
Myriam Rivas Díaz es Lic. Psicología egresada de la UAM. Consultora en Recursos Humanos, especialista en Reclutamiento, Head Hunting y Desarrollo Organizacional, con estudios de posgrado en teoría Psicoanalítica. Amplia trayectoria laboral en empresas en diferentes sectores del ramo industrial y número de empleados.
Alliax, Grupo Alfa – Reclutamiento y Outsourcing de RH
Correo: myriam.rivas@alliax.com“>myriam.rivas@alliax.com
NOTA DE AUTORA:
Todos los comentarios serán favorablemente recibidos y contestados.
