Por: Jorge Arturo López Matus / Consultoría Integral para Alta Dirección/ jalmatuz@hotmail.com
Las variadas circunstancias que imperan en México y en muchos otros países, tales como el avasallante incremento de la economía digital hacen imperativa e inevitable una rápida y eficaz transformación en las áreas de gestión de los recursos humanos, esto es, se debe desarrollar a la fuerza laboral para que tenga la capacidad de reformarse a sí misma en la generación de valor y ventajas competitivas a través de su participación proactiva y continua en el diseño de nuevas estrategias, procesos, herramientas y formas de evaluación y medición de resultados.
Cuando se habla de capital intelectual se incluye desde los integrantes de los consejos, la más alta dirección, funcionarios, hasta el nivel operativo, así como a la capacidad y calidad de sus proveedores y aliados. Su medición es compleja y en ocasiones la misma empresa debe crear parámetros y métricas nuevas y audaces que ayuden a cuantificarlo y medir sus resultados. Esto es enfáticamente importante en lo referente a la calidad y excelencia de los resultados pues son lo que se denomina un Constructo; estos conceptos no son directamente manipulables, como se puede hacer con algo físico, pero sí son inferibles a través de la conducta de cada persona. Un constructo es un fenómeno no tangible que a través de un determinado proceso de categorización se convierte en una variable que puede ser medida y estudiada. Esto hace que la calidad y la excelencia puedan tener significados distintos de una a otra empresa y de uno a otro trabajador de la misma área. Por tal razón, el área de recursos humanos debe estar preparada para definir, junto con las áreas de producción, aseguramiento de la calidad, comercialización y otras que se considere necesario, lo que debe entenderse por calidad, excelencia y otros constructos semejantes que pudieran incidir directamente en la competitividad y rentabilidad de la compañía.
En consecuencia, en las empresas el concepto de riqueza está cambiando trascendentalmente: los antiguos factores de generación de riqueza: tierra, trabajo y capital, están siendo complementados y/o sustituidos por el conocimiento traducido como valor agregado, tecnología disruptiva, habilidad, actitud proactiva e inteligente, voluntad y oportunidad. Estos pueden sustituir eficazmente cualquier insumo o carencia. Los activos físicos y monetarios, aunque no pierden su valor intrínseco, cada vez son menos significativos para la empresa; en cambio, cada vez es más importante y esencial el patrimonio intelectual, intangible de aplicación inmediata y permanente.
Podemos decir que el Capital Humano o Intelectual es Capital Estructural; es el conocimiento propio de la empresa en la medida en que es poseído y utilizado por sus integrantes, explicitado, codificado y sistematizado formalmente. Se considera dentro de él a todo el inventario de conocimientos generado y utilizado por la empresa, tales como tecnología disruptiva, análisis de datos, trabajo digital e inteligencia artificial, digitalización de procesos; desarrollo de patentes, mejora de servicios; así mismo habilidades desarrolladas por el personal tales como prevención y solución de problemas en equipo, manejo de crisis y conflictos, espíritu innovador y creativo. Todo lo anterior integrado y orientado a crear valor en beneficio del cliente y a la generación de rentabilidad para la empresa.
En general, debe entenderse el establecimiento de una nueva cultura empresarial que involucre a los líderes de recursos humanos a desbancar los objetivos de la cultura reactiva actual que está más orientada a la realización y supervisión de tareas con un enfoque a los costos que mantiene la estabilidad de la empresa, para empezar a hacer cambios en el clima laboral alineando los objetivos de rentabilidad empresarial con las expectativas de los empleados a través de actualización permanente, creación de competencias para la innovación y aplicación práctica de conocimientos para hacerlos sentir como propietarios que impulsan el negocio hacia adelante sin miedo a utilizar nuevas formas de hacerlo.
El área de Recursos Humanos debe estar consciente que el avasallante incremento tecnológico ha provocado varios fenómenos: a) La creación de nuevas carreras universitarias. b) Nuevos métodos de enseñanza. Ya no basta la Paidología (para niños de 3 a 6 años de edad; Chrisman, 1896) y la Pedagogía (para la educación básica; Komensky, 1632), sino que han aparecido otras técnicas de enseñanza muy enfocadas a la empresa como la Andragogía (Enseñanza para adultos; Knowles, 1972), Ginegogía, (Enseñanza para mujeres adultas; Lopez Mátuz, 1996), Paragogía (Enseñanza entre pares; Rheingold, 2002), Antropogogía (Para educación en cualquier momento del desarrollo psico-biológico de la persona; Adam, 1977), Ergología (Para la biología y mecánica del trabajo; Lippmann, 1963), Heutagogía (para desarrollar la capacidad de aprendizaje auto-determinado en los adultos; Kenyon, 2000) y otras más con finalidades específicas. c) El papel clásico del maestro ya no es suficiente para transmitir todos los conocimientos acerca de una materia, la función del maestro se transforma para convertirse en un facilitador de la creatividad, innovación y aplicación práctica e integral de los conocimientos adquiridos por el alumno. En consecuencia, el estudiante debe estar consciente que los conocimientos que se le están transmitiendo solo tendrían validez temporal y que tiene que seguir en un sistema de constante autoaprendizaje, que es más importante estar dispuesto a aprender que lo que ya sabe.
Sin embargo, las instituciones de educación superior, en su mayoría, no han evolucionado implementando estos nuevos métodos; tampoco han sido muy eficientes en la actualización de sus planes de estudio y se han dado casos, sobre todo en las carreras técnicas, en los que lo que el estudiante aprendió en el primer semestre de su carrera, cuando se gradúa ese conocimiento ya está obsoleto, por lo que es imperativo realizar un estudio acerca de la calidad educativa que tendrán los egresados de esas instituciones, tomando en cuenta la actualización y eficiencia de los planes de estudio y formas de enseñanza para que las áreas de recursos humanos estén en condiciones de saber qué capacidades y habilidades tendrá el posible personal que contraten,
INTEGRACIÓN AL NUEVO ESQUEMA DE DESARROLLO EMPRESARIAL
En el aspecto económico, las empresas están siendo presionadas a ser muy dinámicas, flexibles e innovadoras, adquiriendo nuevos mercados, desarrollando nuevos productos y servicios. Ya no es conveniente esperar a ver qué es lo que el cliente desea; ahora deben empezar a manejar las tendencias para producir lo que el cliente deseará en el futuro y que ahora ni se imagina que existe. Y esto solamente puede lograrse con un equipo colaborativo que además de conocimientos tenga habilidades de integración, espíritu innovador y creativo, por lo que el área de Recursos Humanos debe participar y estar al tanto de los planes de la alta dirección
En lo que respecta a la integración social, el área de recursos humanos debe desarrollar en el personal una fuerte conciencia social y una responsabilidad medioambiental a través de programas de responsabilidad social corporativa. En este sentido, dados los problemas de movilidad en transporte se hace posible la posible desaparición de los límites entre la vida laboral y la personal de los empleados, por lo que las empresas podrían aceptar modalidades como los horarios flexibles o trabajos remotos, lo que implica la implementación de nuevas formas de control de personal para dar seguimiento y asegurar la productividad y la rentabilidad empresariales.
Tradicionalmente las funciones del área de recursos humanos han sido reactivas en la conservación de la estabilidad de la empresa atendiendo al negocio a través del reclutamiento y contratación del personal con las características que le solicitan otros departamentos, propiciando la capacitación necesaria para conservar los niveles de calidad solicitados. Casi no participa, o lo hace pasivamente y por inercia en la determinación de los objetivos empresariales.
Por estas razones es imperativo que el área de recursos humanos evolucione y no solamente sea reactiva, sino que conozca los planes empresariales para diseñar una estrategia de desarrollo o contratación del personal adecuada a las necesidades futuras y puntualizando los valores de la empresa para establecer una cultura y filosofía organizacional definida.
FACTORES EXTERNOS
También debe saber cuáles son los propósitos dentro y fuera de la organización que le permitirá generar valor, para esto debe conocer la capacidad y habilidades que enseña cada universidad, indagar en el entorno laboral para saber qué personas pueden ser contratadas; convertirse en un centro de capacitación muy particular de la empresa, sin miedo a que este personal pueda perderse en otra entidad que le ofrezca mejores condiciones, puesto que antes ya habrá desarrollado un plan de alto salario emocional que haga muy atractiva la permanencia en el negocio, lo que le servirá para tener siempre una fuente permanente de solicitudes de trabajo.
Debe estar consciente de las ventajas y obstáculos de métodos de contratación como el de subcontratación (Outsorcing), que puede ser conveniente para proyectos temporales, pero no para ser utilizado en forma definitiva, porque afecta el salario emocional del cual es parte importante el sentimiento de pertenencia e integración del trabajador al equipo de la empresa. No debe perderse de vista que este esquema no está reconocido en Estados Unidos de Norteamérica por lo que a partir de la entrada en vigor del nuevo tratado comercial firmado entre México, USA y Canadá (T-MEC) empresas, sindicatos y/o trabajadores de esos países podrían demandar a las empresas mexicanas que utilizan este sistema y al gobierno mexicano para su cumplimiento. Esto es de gran importancia porque se estima que poco más de cinco millones de mexicanos están contratados de esta forma, al mismo tiempo que en el país, al amparo del Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), se instalaron cerca de 6,300 empresas IIMEX (Industriales, manufactureras, maquiladoras y de servicios de exportación) que operan bajo este sistema y el cambio en la contratación implicaría costos más altos y posible pérdida de mercados.
El área de recursos humanos debe conocer y participar en diversos tipos de convenios con otras entidades como son las alianzas estratégicas, acuerdos de cooperación, redes de contacto productivo y otros semejantes, para que, con base en el análisis de la plantilla de personal que integran los negocios de los otros firmantes del convenio, valorar y dar su opinión acerca de la capacidad laboral y de posible cumplimiento, sobre todo, para colaborar, junto con las áreas de producción y mantenimiento de la calidad, la capacidad de los trabajadores externos o de las empresas aliadas en el entendimiento pleno de lo que para la empresa significa calidad, excelencia, innovación y otros constructos semejantes.
No debe dejarse de lado el Reclutamiento Relacional, que consiste en construir una red de colaboración entre las distintas áreas de la compañía y otras firmas que configuran una cadena de valor; esta Red se compone de la empresa de reclutamiento, o del área de recursos humanos y las partes interesadas dentro y fuera de la misma: accionistas, directores, funcionarios trabajadores, consumidores, proveedores, otros empresarios colegios de profesionales y más. De esta forma se relaciona un eficaz reclutamiento con el incremento de la calidad del producto, servicio o ventas; con la disminución de costos o tiempos de entrega, con el abatimiento de desperdicios o retrabajos, así como con el incremento de la productividad y rentabilidad.
En resumen, el área de recursos humanos debe tomar una actitud proactiva y dinámica para que, con base en las proyecciones de desarrollo del negocio, encargarse de uno de los aspectos más importantes de la organización: La profesionalización de todo el personal en todos los puestos de la empresa para construir una comunidad de talento dentro de la compañía enfocada a la calidad y a la rentabilidad. Esto no es algo gratuito: implica disposición y apoyo desde la alta dirección así como un esfuerzo incrementado y adicional en todas las áreas y puestos del negocio. Solamente de esta forma las empresas y su personal podrán asegurar un puesto en la globalización de los mercados.
ACERCA DEL AUTOR
Jorge Arturo López Mátuz es Socio Director de Consultoría Integral para Alta Dirección. Se ha especializado en Capital Humano, Administración y Mercadotecnia. Investigador e innovador, con conocimientos actualizados y más de 40 años de experiencia. Es Asesor de organismos empresariales y en el sector público. Comentarista en medios de comunicación y Columnista en diversos periódicos sobre temas empresariales.
Correo: jalmatuz@hotmail.com
