COMPETENCIAS LABORALES DIRECTIVAS Y GERENCIALES
Por: Cristina Martínez Hernández / Asesoría, Capacitación y Consultoría en Recursos Humanos (ACCrh) / cmartinez_accrh@hotmail.com
En artículo anterior comentamos que existen las Competencias Laborales definidas para los niveles organizacionales, es decir, existen:
- Competencias Directivas
- Competencias Gerenciales
- Competencias Operacionales
La capacidad en desarrollar sus competencias laborales directiva y gerencial se ha convertido en un recurso dentro de una organización porque se trata de una ventaja competitiva, y vivimos en un ambiente cada vez más cambiante y globalizado en donde las organizaciones tanto públicas como privadas deben ser más competitivas y enfocadas a resultados.
Veamos cuales pudieran ser las:
Competencias Laborales Directivas y Gerenciales
Las competencias directivas son un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de liderazgo y coordinación en el rol de gerente o líder de un grupo de trabajo u organización. Son comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función, incluso, podemos referirnos a un equipo de trabajo completo.
De entre todas las funciones y roles que ejercen los directivos y gerentes en su actividad, debemos ubicar las tres grandes áreas en las que podemos agrupar las competencias laborales directivas y gerenciales:
- Competencias y habilidades estratégicas o conceptuales
Se refiere a la capacidad de analizar sucesos, tendencias, identificar cambios, escenarios posibles hipotéticos, Estas habilidades son de especial importancia en los niveles más altos de la estructura organizacional, ya que son los directivos que necesitan tener una visión más orientada al largo plazo de la empresa. Incluye competencias laborales como: conocimiento del negocio y análisis sistemático del negocio; visión y pensamiento estratégico; capacidad de obtener información que le permita la toma de decisiones estratégicas.
- Competencias y habilidades para interactuar efectivamente con las personas
Incluye aspectos como la capacidad de liderar, motivar, coordinar y dirigir; comunicación, habilidades negociadoras, control y supervisión, entre otras. Actualmente, se considera como una habilidad cada vez más decisiva, por la necesidad de lograr que todos los miembros de la organización alcancen los objetivos.
- Competencias y habilidades de conocimientos técnicos específicos
Involucran el conocimiento y experiencia en determinados procesos, técnicas o herramientas propias del cargo o área especifica que ocupa. Conforme más en contacto se está con el día a día del personal operativo es necesaria una habilidad técnica mayor.
Ninguna habilidad es excluyente de las otras, sino que todas son útiles y necesarias para la creación de un buen directivo.
Las tres áreas o grupos de competencias laborales se encuentran presentes en todos los niveles de la organización, y tienen un peso o importancia variable dependiendo del lugar jerárquico que ocupe cada puesto. Es decir, los puestos o funciones operativas requieren menos de las Competencias y habilidades estratégicas o conceptuales, y más de las Competencias y habilidades de conocimientos técnicos específicos.
Por el contrario, los directivos y gerentes, aunque requieren desarrollar los tres grupos de competencias laborales; por su responsabilidad en guiar el trabajo de las demás personas que dependen de su cargo, el grupo competencias laborales que representa el mayor peso en el logro de sus resultados es el de Competencias y habilidades para interactuar efectivamente con las personas.
Vamos a enfocarnos en este grupo de competencias laborales:
Por tradición, casi todos los que llegan a un cargo gerencial o directivo, basan en su experiencia y en el sentido común su forma de llevar a cabo la gestión del talento humano a su cargo.
Esto, en muchas ocasiones, es dar “palos de ciego” en el camino, lo que puede resultar en liderazgos mal enfocados.
“Nadie nace sabiendo” dice un viejo refrán, y es cierto… aprender a guiar el trabajo de otros para lograr buenos resultados y buenos equipos de trabajo requiere de reconocer las habilidades que tengo y las que necesito aprender. Y trabajar haciendo un esfuerzo consiente en desarrollar Competencias Laborales Directivas y Gerenciales.
Lo que tienen en común todas las competencias es el potencial de mejorar a través de la práctica. Cualquier enfoque para desarrollar las competencias directivas, debe implicar una dosis alta de aplicación práctica; se trata de aprendizaje de conceptos y la práctica constante.
Los líderes necesitan desarrollar habilidades para el ejercicio de sus funciones, conocer técnicas de gestión y manejar una serie de herramientas necesarias para el adecuado funcionamiento de los equipos de trabajo
De jefe a coach
Se trata de cambiar la mentalidad de jefe por la mentalidad de entrenador (coach).
Es necesario convertirse en coach porque un directivo o gerente que es competente comprende que los resultados de su labor dependen de los resultados que logren todas las personas que dependen de su guía o dirección.
Tendrá que enfocarse en desarrollar además de sus propias competencias laborales las competencias laborales del personal bajo su responsabilidad, tendrá que asegurarse de que tienen lo necesario para realizar adecuadamente su función en cuanto a sus:
- Conocimientos
- Habilidades, y
- Actitudes
Los conocimientos se obtienen a través de la adquisición de nuevos datos: información cuantitativa y cualitativa. El desarrollo de conocimiento requiere un proceso de capacitación.
Las habilidades son aquellas capacidades operativas que facilitan la acción. El desarrollo de habilidades requiere un proceso de entrenamiento. A través de la repetición de acciones se van adquiriendo nuevas habilidades y maneras de actuar que resultan más eficaces.
Las actitudes son aquellas motivaciones que una persona tiene frente a la acción. El desarrollo de actitudes adecuadas requiere un proceso de formación que capacite a la persona para anticipar las consecuencias de sus acciones y omisiones. De este modo, su capacidad para evaluar la realidad adquiere mayor profundidad. Como consecuencia, la persona puede tener nuevos motivos para la acción.
El desarrollo de competencias, como el de cualquier hábito, requiere muchas veces un esfuerzo personal para desarraigar el hábito contrario. Por eso es que el coach natural de un empleado es su superior jerárquico, porque es la persona que, en principio, conoce mejor sus aptitudes y áreas de mejora, y le puede orientar y proporcionar experiencias profesionales adecuadas a sus necesidades de desarrollo.
Cuando vemos al director o gerente como un entrenador (coach), ha tenido mucho auge en los últimos tiempos ya que el líder no se encarga de indicar el rumbo a seguir sino en proporcionar las herramientas de gestión que cada colaborador necesita para encontrar su propio rumbo.
Además de proporcionar la experiencia profesional adecuada en cada caso, el coach debe realizar un seguimiento suficiente de cómo el subordinado realiza esa tarea, para poderle apoyar o aconsejar cuando sea necesario.
Para que un líder pueda ser un coach eficaz, debe seguir un modelo de siete pasos:
- 1.Identificar la oportunidad.
- 2.Visualizar el resultado deseado.
- 3.Adoptar la actitud adecuada.
- 4.Facilitar los recursos.
- 5.Perfeccionar las destrezas y la práctica.
- 6.Afianzar los progresos.
- 7.Recompensar.
Además de ser un coach, un directivo o gerente requiere desarrollar las competencias necesarias para realizar gestión:
La gestión, tiene como objetivo primordial el conseguir aumentar los resultados óptimos de un área de trabajo, una industria o compañía.
La gestión depende de cuatro pilares básicos gracias a los cuales puede conseguir que se cumplan las metas marcadas.
- 1.Estrategia. Es decir, el conjunto de pasos que se deben llevar a cabo, teniendo en cuenta factores que afectan el resultado, para consolidar las acciones y hacerlas efectivas.
- 2.Los valores de la organización, para poder realizar las decisiones adecuadas.
- 3.La estructura. Compartir el conocimiento y situar a las personas mejores calificadas en cada encomienda.
- 4.La ejecución. Que consiste en tomar las decisiones adecuadas y oportunas, fomentar la mejora de la productividad y atender las necesidades de los usuarios.
La gestión del trabajo y del talento humano se refiere a todos aquellos esfuerzos, y actividades orientadas a la obtención de mejores resultados del trabajo a realizar en determinada área de una organización; conociendo y aprovechando en la mejor manera posible las capacidades del equipo de trabajo humano y recursos con los que se cuenta.
El manejo de prioridades es muy importante como competencia laboral, especialmente entre los directivos y gerentes.
Normalmente nos vemos atrapados por la rutina en el trabajo, o bien por los “urgentes” que surgen de asuntos que no fueron atendidos con oportunidad o con efectividad y por lo tanto no se han solucionado del todo. Así que nos encontramos atendiendo “lo que se puede”, en lugar de “lo que se quiere”.
Hay un refrán que dice:
En la vida solo existen Razones y Resultados, y al final…
Las Razones no cuentan.
Un directivo o gerente también requiere desarrollar las competencias necesarias para realizar administración por áreas de impacto: es decir, identificar aquellos esfuerzos que generaran un mayor y mejor resultado, que es el impacto que se busca lograr.
ACERCA DE LA AUTORA
Cristina Martínez Hernández es Licenciada en Psicología del Trabajo por la U.N.A.M., y es instructor y administrador en capacitación del personal en las organizaciones, tanto a niveles operativos como de mandos medios y ejecutivos, estando acreditada ante la Dirección General de Capacitación y Productividad de la STPS como Instructor Externo Independiente.
Ha profundizado en el estudio y desarrollo de proyectos en: Administración del recurso humano; impacto de la capacitación; formación de equipos de trabajo; certificación de competencias laborales; sistemas y procesos de trabajo; programas de auditoría interna y certificación en sistemas de calidad (ISO 9000); entre otros.
Ha desempeñado diversos cargos en empresas como Laboratorios Fustery, Pharmaceutical System y Roche-Syntex. Actualmente es Gerente de Desarrollo de Proyectos en el despacho ACCrh (Asesoría, Capacitación y Consultoría en Recursos Humanos).
Correo: cmartinez_accrh@hotmail.com
