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De acuerdo con la encuesta global “War for Talent: Time to change direction”(Guerra por el Talento: Es hora de cambiar el rumbo), de KPMG International, para 66% de los directivos de Recursos Humanos en todo el mundo, lo más importante en la gestión de talento es diseñar una estrategia integral que abarque todos los niveles y áreas de la compañía, y que incluya a todos los colaboradores. Ante este panorama, gestionar el desarrollo de competencias del personal es una de las necesidades más urgentes, y se volverá crucial en los próximos dos años. Esta área de oportunidad se acentúa a medida que la globalización y las presiones competitivas prevalecen en diferentes sectores e industrias, y el interés de los empleados por obtener mejores condiciones de trabajo los impulsa a buscar oportunidades profesionales más atractivas,
Tras la crisis económica iniciada en 2009, ha cobrado especial relevancia la pelea por conseguir capital humano con el talento que el negocio requiere, y las empresas que se encuentren a la vanguardia en sus tácticas de atracción, retención y motivación de personal, ganarán terreno en términos competitivos. Luego de que hace 15 años el libro The War for Talent[1] cambió la manera en que las empresas alrededor del mundo gestionan el talento de su capital humano, el enfoque de la función de Recursos Humanos que se centraba exclusivamente en los profesionales de alto desempeño, se ha transformado profundamente.
En 2001, el foco estaba sobre la atracción y retención de empleados de “alto potencial” y de “alto desempeño”. Es un enfoque que se ha arraigado profundamente en muchas compañías; sin embargo, en 2014, casi 7 de cada 10 encuestados nos comunica que es mucho más benéfico que las organizaciones tengan un enfoque holístico de la gestión de talento, que incluya las necesidades de todos los empleados.
Los cambios en el campo de batalla piden nuevas estrategias
En la encuesta, 59% de los 335 directivos de Recursos Humanos encuestados indican que actualmente está librando una nueva guerra por el talento, la cual es diferente a cualquier otra que haya tenido lugar en el pasado. También afirman que la causa más común para que el talento y las competencias de los empleados no se desarrollen correctamente, es generacional:
- Los trabajadores de menor edad parecen poco interesados en desempeñar trabajos tradicionales y se ven a sí mismos como agentes libres, como sucede en los deportes profesionales
- Las áreas de Recursos Humanos no han tenido la rapidez suficiente para responder a esta situación
- La escasez de personal con los atributos necesarios para sacar adelante los encargos que están emergiendo actualmente, se percibe como la situación más crítica del mercado profesional
¿Es diferente esta Guerra por el Talento?
Fuente: KPMG International, 2014.
¿Qué ha cambiado en estos años?
Hay poca evidencia de que las prácticas típicas en la guerra por el talento, que se centran únicamente en el personal de alto desempeño, contribuyan a mejorar el rendimiento empresarial. Un análisis entre 106 de los directivos que adoptaron las prácticas comunes de la Guerra por el Talento, demuestra que esas prácticas no han contribuido a su rendimiento y supervivencia como corporaciones. Solo 25% de estas organizaciones tienen un desempeño exitoso en su nicho de mercado, y una tercera parte ha desaparecido por completo.
¿Qué es lo más importante en el desarrollo de talento?
Dos tercios de los encuestados dicen que lo más importante es atender las necesidades de talento de todos los empleados, en el contexto del negocio y de acuerdo con la estrategia que se lleva a cabo. Más de la mitad está de acuerdo o muy de acuerdo con que promover el talento de algunos miembros, a costa del equipo, pone en riesgo al negocio mismo.
¿Qué es lo más importante en la administración del talento?
Fuente: KPMG International, 2014.
Es tiempo de recurrir a nuevos mecanismos bajo criterios holísticos, para realizar la gestión de talento. Los hallazgos de la encuesta deberían ser un llamado de atención para todos los hombres y mujeres de empresa que estén apegados a métodos de gestión de talento ya obsoletos.
Las 3 claves para afrontar la escasez de talento
Los encuestados declaran que los enfoques más estratégicos para afrontar la competencia por el talento y la escasez del mismo, son los siguientes tres:
- 1.Potenciar y dar autonomía a la gestión de talento, y no dejarla como una simple función de Recursos Humanos
- 2.Concentrarse en desarrollar claramente la carrera profesional de los empleados
- 3.Asumir un enfoque holístico para la gestión de talento entre todos los colaboradores de la organización
El posicionamiento competitivo de nuestro país no es ajeno a este desafío: con una economía claramente insertada en la dinámica global, que experimenta procesos de apertura significativos, queda claro que las empresas que aún operan bajo criterios de negocio defensivos, son tremendamente vulnerables ante la absorción o desaparición, frente a competidores más ágiles. Aquellas organizaciones que han decidido dar la batalla en el contexto internacional, saben que el recurso crítico para tomar la delantera como jugadores de primer nivel radica en el talento y desempeño de su capital humano.
Existen patentes casos ejemplares de empresas mexicanas que se desarrollan con la conciencia de que la única manera de mantener y transformar su capacidad competitiva, no radica de manera fundamental en la disposición de capitales, en la participación de mercado o en la propiedad tecnológica, sino en contar con el mejor talento disponible. En este sentido, el bono demográfico con el que hoy cuenta nuestro país ofrece una oportunidad irrepetible para configurar un capital humano talentoso, que puede ganarles el paso a nuestros competidores en el mediano plazo.
Utilizar procesamiento analítico de datos (D&A) para guiar las ideas y medir el éxito obtenido
Las nuevas tecnologías ofrecen herramientas sólidas de procesamiento analítico de datos (D&A por sus siglas en inglés), que les permiten a los directivos evaluar y tomar decisiones basadas en evidencia, para tener un impacto positivo en el mercado. En lugar de seguir las convenciones de la industria y la adopción de soluciones generales, las empresas deben concentrarse en:
- Tener una visión global del talento con el que cuentan
- Desarrollar distintas estrategias de talento a la medida de sus productos, mercados y metas de negocio
- Realizar un acercamiento más totalizador y planificado que mida el impacto del esfuerzo que desarrollen
- Echar a andar nuevas herramientas de D&A para evaluar su desempeño y afinar las prácticas de su personal
- Monitorear y medir sus estrategias de talento y ajustarlas para mejorar los resultados, satisfacer necesidades futuras y crear oportunidades para que los empleados aporten más valor
En conclusión podemos decir que muchas empresas ponen a trabajar poderosas herramientas de procesamiento analítico de datos, para evaluar el desempeño y perfeccionar sus prácticas de personal. Hay una verdadera oportunidad para las organizaciones de crear un enfoque diferenciado para la función de Recursos Humanos, la cual es un indicador clave para el negocio. Aquellas compañías que aprovechen esta oportunidad, podrían beneficiarse, mientras que aquellas que adopten un enfoque más estrecho, perderán mucho más que simplemente la guerra por el talento.
Acerca del Autor
Mario Zavala es Gerente Senior de Desarrollo de Talento de KPMG en México.
Nota: La encuesta “War for Talent: Time to change direction” reúne la opinión de 335 directivos y líderes de Recursos Humanos, de 47 países. El sondeo y análisis tuvo lugar entre marzo y abril de 2014.
De acuerdo con la encuesta global “War for Talent: Time to change direction”(Guerra por el Talento: Es hora de cambiar el rumbo), de KPMG International, para 66% de los directivos de Recursos Humanos en todo el mundo, lo más importante en la gestión de talento es diseñar una estrategia integral que abarque todos los niveles y áreas de la compañía, y que incluya a todos los colaboradores. Ante este panorama, gestionar el desarrollo de competencias del personal es una de las necesidades más urgentes, y se volverá crucial en los próximos dos años. Esta área de oportunidad se acentúa a medida que la globalización y las presiones competitivas prevalecen en diferentes sectores e industrias, y el interés de los empleados por obtener mejores condiciones de trabajo los impulsa a buscar oportunidades profesionales más atractivas,
Tras la crisis económica iniciada en 2009, ha cobrado especial relevancia la pelea por conseguir capital humano con el talento que el negocio requiere, y las empresas que se encuentren a la vanguardia en sus tácticas de atracción, retención y motivación de personal, ganarán terreno en términos competitivos. Luego de que hace 15 años el libro The War for Talent[1] cambió la manera en que las empresas alrededor del mundo gestionan el talento de su capital humano, el enfoque de la función de Recursos Humanos que se centraba exclusivamente en los profesionales de alto desempeño, se ha transformado profundamente.
En 2001, el foco estaba sobre la atracción y retención de empleados de “alto potencial” y de “alto desempeño”. Es un enfoque que se ha arraigado profundamente en muchas compañías; sin embargo, en 2014, casi 7 de cada 10 encuestados nos comunica que es mucho más benéfico que las organizaciones tengan un enfoque holístico de la gestión de talento, que incluya las necesidades de todos los empleados.
Los cambios en el campo de batalla piden nuevas estrategias
En la encuesta, 59% de los 335 directivos de Recursos Humanos encuestados indican que actualmente está librando una nueva guerra por el talento, la cual es diferente a cualquier otra que haya tenido lugar en el pasado. También afirman que la causa más común para que el talento y las competencias de los empleados no se desarrollen correctamente, es generacional:
- Los trabajadores de menor edad parecen poco interesados en desempeñar trabajos tradicionales y se ven a sí mismos como agentes libres, como sucede en los deportes profesionales
- Las áreas de Recursos Humanos no han tenido la rapidez suficiente para responder a esta situación
- La escasez de personal con los atributos necesarios para sacar adelante los encargos que están emergiendo actualmente, se percibe como la situación más crítica del mercado profesional
¿Es diferente esta Guerra por el Talento?
Fuente: KPMG International, 2014.
¿Qué ha cambiado en estos años?
Hay poca evidencia de que las prácticas típicas en la guerra por el talento, que se centran únicamente en el personal de alto desempeño, contribuyan a mejorar el rendimiento empresarial. Un análisis entre 106 de los directivos que adoptaron las prácticas comunes de la Guerra por el Talento, demuestra que esas prácticas no han contribuido a su rendimiento y supervivencia como corporaciones. Solo 25% de estas organizaciones tienen un desempeño exitoso en su nicho de mercado, y una tercera parte ha desaparecido por completo.
¿Qué es lo más importante en el desarrollo de talento?
Dos tercios de los encuestados dicen que lo más importante es atender las necesidades de talento de todos los empleados, en el contexto del negocio y de acuerdo con la estrategia que se lleva a cabo. Más de la mitad está de acuerdo o muy de acuerdo con que promover el talento de algunos miembros, a costa del equipo, pone en riesgo al negocio mismo.
¿Qué es lo más importante en la administración del talento?
Fuente: KPMG International, 2014.
Es tiempo de recurrir a nuevos mecanismos bajo criterios holísticos, para realizar la gestión de talento. Los hallazgos de la encuesta deberían ser un llamado de atención para todos los hombres y mujeres de empresa que estén apegados a métodos de gestión de talento ya obsoletos.
Las 3 claves para afrontar la escasez de talento
Los encuestados declaran que los enfoques más estratégicos para afrontar la competencia por el talento y la escasez del mismo, son los siguientes tres:
- 1.Potenciar y dar autonomía a la gestión de talento, y no dejarla como una simple función de Recursos Humanos
- 2.Concentrarse en desarrollar claramente la carrera profesional de los empleados
- 3.Asumir un enfoque holístico para la gestión de talento entre todos los colaboradores de la organización
El posicionamiento competitivo de nuestro país no es ajeno a este desafío: con una economía claramente insertada en la dinámica global, que experimenta procesos de apertura significativos, queda claro que las empresas que aún operan bajo criterios de negocio defensivos, son tremendamente vulnerables ante la absorción o desaparición, frente a competidores más ágiles. Aquellas organizaciones que han decidido dar la batalla en el contexto internacional, saben que el recurso crítico para tomar la delantera como jugadores de primer nivel radica en el talento y desempeño de su capital humano.
Existen patentes casos ejemplares de empresas mexicanas que se desarrollan con la conciencia de que la única manera de mantener y transformar su capacidad competitiva, no radica de manera fundamental en la disposición de capitales, en la participación de mercado o en la propiedad tecnológica, sino en contar con el mejor talento disponible. En este sentido, el bono demográfico con el que hoy cuenta nuestro país ofrece una oportunidad irrepetible para configurar un capital humano talentoso, que puede ganarles el paso a nuestros competidores en el mediano plazo.
Utilizar procesamiento analítico de datos (D&A) para guiar las ideas y medir el éxito obtenido
Las nuevas tecnologías ofrecen herramientas sólidas de procesamiento analítico de datos (D&A por sus siglas en inglés), que les permiten a los directivos evaluar y tomar decisiones basadas en evidencia, para tener un impacto positivo en el mercado. En lugar de seguir las convenciones de la industria y la adopción de soluciones generales, las empresas deben concentrarse en:
- Tener una visión global del talento con el que cuentan
- Desarrollar distintas estrategias de talento a la medida de sus productos, mercados y metas de negocio
- Realizar un acercamiento más totalizador y planificado que mida el impacto del esfuerzo que desarrollen
- Echar a andar nuevas herramientas de D&A para evaluar su desempeño y afinar las prácticas de su personal
- Monitorear y medir sus estrategias de talento y ajustarlas para mejorar los resultados, satisfacer necesidades futuras y crear oportunidades para que los empleados aporten más valor
En conclusión podemos decir que muchas empresas ponen a trabajar poderosas herramientas de procesamiento analítico de datos, para evaluar el desempeño y perfeccionar sus prácticas de personal. Hay una verdadera oportunidad para las organizaciones de crear un enfoque diferenciado para la función de Recursos Humanos, la cual es un indicador clave para el negocio. Aquellas compañías que aprovechen esta oportunidad, podrían beneficiarse, mientras que aquellas que adopten un enfoque más estrecho, perderán mucho más que simplemente la guerra por el talento.
Acerca del Autor
Mario Zavala es Gerente Senior de Desarrollo de Talento de KPMG en México.
Nota: La encuesta “War for Talent: Time to change direction” reúne la opinión de 335 directivos y líderes de Recursos Humanos, de 47 países. El sondeo y análisis tuvo lugar entre marzo y abril de 2014.
