Los últimos resultados dentro de la industria de la búsqueda de talento ha reflejado de manera importante un desequilibrio entre los empleadores y el mercado de oferta de candidatos dentro del mismo. Si bien, actualmente la tasa de desempleo sigue siendo elevada, las compañías cuentan con un volumen importante de posiciones vacantes en donde tienen graves dificultades para encontrar el talento que cubra las expectativas de las mismas, lo que nos ha llevado a una postura sorprendentemente competitiva, en donde ambos candidatos y empleadores están luchando para cumplir sus metas respectivamente.
Mientras que en un panorama general se percibe la existencia de información suficiente y hasta sobrada sobre el volumen de candidatos disponibles dentro del mercado, es importante contar con el conocimiento del uso de dicha información para enfocarla hacia las necesidades existente, por lo que, el proceso de selección experimentado es la herramienta clave para llegar exitosamente al objetivo deseado.
Tomando en cuenta dichos factores, es significativo contemplar si la posición vacante a la que se desea llegar está siendo anunciada, en dónde se anuncia, a quién va dirigida, por quién o por cuántos reclutadores está siendo postulada. Y en el mismo sentido las organizaciones que derivan las posiciones a un tercero deben tomar en cuenta estos aspecto para saber qué tipo de talento será el que llegue a esos medios y si está alineado con el candidato que se busca.
Es relevante entonces conocer la exclusividad de la posición. Uno de los factores que ha inquietado a la industria en la obtención de los resultados esperados es precisamente este punto. Por un lado, la práctica de explorar por varios medios, agencias o consultores el mercado para llegar a cubrir una posición determinada se ha vuelto un ejercicio regular, sin embargo, no es precisamente el que ha dado el mejor fruto.
Dicha opción efectivamente podrá arrojar información del mercado, de candidatos interesados en un cambio y viables para iniciar un proceso de selección, sin embargo el camino es poco preciso y alineado al punto deseado, considerando las especificidades de la posición abierta. Es por ello que es preciso tomar en cuenta si vale la pena ese método.
Por tal motivo es importante conocer las expectativas deseadas, para enfocar los esfuerzos precisos para atraer a candidatos adecuados, siendo capaces de describir los canales que se van a utilizan y las técnicas específicas que se adopten para atraer suficiente volumen y especificidad de los candidatos.
De esta manera entonces encontraremos en el mercado diversos tipos de buscadores de talento, aquellos que son especialistas en asesorar, en desarrollar los criterios de contratación y conducir el proceso de selección a partir de una necesidad de alguna compañía para encontrar a la persona adecuada. Por otro lado existen empresas de búsqueda de contingencia, que trabajan con la visión de buscar talento pero no necesariamente colocarlo, de tal forma entonces publican y abren la información a un gran volumen de canales de reclutamiento, pues no cuenta con ninguna exclusividad.
Otra opción en el mercado son las compañías retenidas, en donde entran los “Head hunters”, que buscan talento específico, que pueda tener interés directo en la posición abierta, cumpliendo con los criterios puntuales de la posición, lo que conlleva a contar con la seguridad de saber que trabaja sobre un objetivo específico de un cliente y no sólo busca candidatos al azar o de manera contingente.
El arduo trabajo de un “Head hunter”, es prácticamente la búsqueda activa de talento para cualquier posición abierta, independientemente de si esa persona está expuesta dentro de la oferta, o si está buscando o no un cambio dentro de su trayectoria profesional. Es por esta razón que las posiciones que tiene a cargo usualmente no son anunciadas públicamente, por lo general se da acceso a los candidatos dentro de un determinado mercado laboral selecto, en el cual se especializan.
Un “Head hunter” busca al talento que mejor vendrá dentro de la posición abierta, por lo que publicar puestos de trabajo y reclutar candidatos resulta fuera de orden en la práctica por lo limitante que esto representa. En el mismo sentido, acotarse a una búsqueda de ejecutivos basándose únicamente en los archivos internos de curriculums vitae restringe también las posibilidades de encontrar el talento adecuado.
Es destacable mencionar que las habilidades necesarias actuales del talento se han vuelto cada vez más complejas. Si bien, a menudo hay una abundancia de talento técnico, existen ciertas restricciones en la existencia de competencias de liderazgo y talento organizativo necesario para la prospección empresarial a largo plazo en los casos en donde las necesidades corporativas se encaminan a liderar proyectos de alta complejidad; para introducir determinada excelencia operativa; y en algunos casos, para crecer el negocio.
Dicho fenómeno se ha incrementado a partir de la postura en la que el talento actual es un activo más móvil. Mientras que los mercados emergentes están aumentando su demanda de talento, las economías avanzadas también tendrán la tarea de renovar su propia infraestructura de manera global e integrada, por lo que las organizaciones toman ya una mirada radical dentro de sus estructuras de organización y la definición de talento y liderazgo dentro de ellas.
Para lograrlo, las organizaciones tendrán que ser capaces de crear una estrategia global que pueda sobresalir dentro de las habilidades de liderazgo innovador, la agilidad de interactuar en mercados diametralmente opuestos y globales, tomando en cuenta equipos de liderazgo dinámicos que potencialicen y cultiven el crecimiento del negocio, para lo cual es preciso contar con estructuras organizativas sólidas y un adecuado desarrollo de programas que se ajusten a los mercados hacia los que buscan expandirse.
En conclusión, podemos valorar cada una de las opciones abiertas, en donde cada una de las categorías para la búsqueda adecuada depende de la situación específica, por lo que ser reflexivo sobre el proceso y saber quién puede representarlo mejor será fundamental en el logro de lo previsto. De esta manera el resultado alcanzado será favorable, pertinente y potencialmente próspero.
Acerca de la Autora
Ingrid Charles es Consultor de cuentas internacionales en Certé Consultores. Su experiencia como headhunter incluye más de 10 años en búsqueda de ejecutivos en posiciones de dirección en distintas regiones a nivel mundial en sectores dentro de los que destacan metal mecánica, oil & gas, consumo, pharma, química, tecnología de la información y entretenimiento. Egresada de la Universidad Iberoamericana de la Licenciatura de Administración.
e-mail: Ingrid@certe.com.mx
