Perspectiva del Desarrollo Organizacional
El ritmo acelerado de los cambios que se operan en nuestra sociedad ha afectado, a nuestras instituciones sociales, que enfrentan no solo a innovaciones en las ciencias y en la tecnología, sino también a las modificaciones en los principios y en los conceptos propios de la naturaleza del hombre.
La consecuencia ha sido ciertos cambios ingentes en el funcionamiento de los organismos.
Los gerentes en ejercicio de sus funciones y quienes investigan la administración se ven actualmente asediados por ideas y procedimientos técnicos para perfeccionar la eficiencia del organismo y su capacidad para enfrentarse a cambios. El conjunto incipiente de conceptos, de medios de ayuda y de procedimientos técnicos se denomina actualmente por lo general Desarrollo Organizacional o bien D.O.
Es esencialmente un enfoque de sistemas, con vistas al conjunto total de relaciones funcionales e interpersonales en los organismos. Una forma de imaginar los organismos en el enfoque de sistemas es considerar que el sistema del organismo se compone de tres elementos principales o subsistemas:
Sistema Técnico; o de operación que contiene el flujo de los trabajos, la tecnología que le corresponde, el papel por desempeñar en la ejecución de tareas y otros numerosos factores variables tecnológicos.
Sistema Administrativo; en el que se incluye la estructura de la organización, las normas, y reglas políticas, el sistema de premios y castigos, la forma en que se toman decisiones y gran número de otros elementos a facilitar el trámite administrativo.
Sistema Humano; o personal y cultural, cuyo interés principal radica en el aspecto intelectual del organismo, sus principios y normas, así como en satisfacer las necesidades personales.
Lo que provoca la conducta y las relaciones de los papeles desempeñados es la acción reciproca de estos tres sistemas que afectan al rendimiento del organismo. El desarrollo organizacional se enfoca a la efectividad desde el punto de vista de los sistemas.
Existe un conjunto de valores o principios fundamentales relativos a la índole del hombre y de su trabajo en el contexto de la organización, el cual ejerce una influencia poderosa en el proceso y en la tecnología para crear organismos más funcionales.
Dichos principios podrían expresarse como sigue:
- §Brindar oportunidades para que las personas funcionen como seres humanos y no en calidad de elementos del proceso de producción.
- §Brindar oportunidades para que cada miembro de la organización, así como la organización misma, desarrollen toda su potencialidad.
- §Procurar aumentar la eficiencia del organismo en función de todas sus metas.
- §Procurar crear un medio ambiente en el que sea posible encontrar trabajo estimulante, que ofrezca el interés de una prueba por vencer.
- §Procurar oportunidades a miembros de los organismos, que influyan en la forma de desempeñar el trabajo en la organización y en el medio ambiente.
- §Tratar a cada ser humano como persona que tiene un conjunto completo de necesidades, todas las cuales son importantes para su trabajo y para su vida.
Proceso del Desarrollo Organizacional
El proceso o trámite del desarrollo de las organizaciones consiste en la recopilación de datos, en diagnosticar las organizaciones y en intervenir activamente.
Recopilación de datos; implica determinar la índole y la disponibilidad de los datos y métodos aplicables para recopilarlos a manera de identificar los problemas y las cuestiones debatibles principales.
El diagnostico en las organizaciones; en ésta fase lo primordial es analizar el proceso de solución de problemas, la implantación de prioridades y a su transformación en finalidades y objetivos, así como formular estrategias optativas y desarrollar planes para su implantación, por último se hace el enfoque en preparar el sistema a los cambios.
Intervención activa; puede definirse como la actuación basada en planes formulados, puede ejercer un impacto intenso en el aspecto intelectual de la organización, pueden cubrir desde el adiestramiento en sensibilidad (reacción a estímulos) hasta la estructuración de equipos e inter-grupos y cualquier número de otros procedimientos técnicos.
El enfoque del proceso de desarrollo organizacional se encauza al desarrollo de nuevos conocimientos sobre organización y nuevas formas de enfrentarse a problemas y de resolverlos, así como su idoneidad para hacer frente a los necesarios cambios que se operan en su medio ambiente externo, con la ayuda de consultores científicos, externos o internos de la conducta o de gestores especialistas en realizar cambios como suele llamárseles.
Objetivos de los programas de D.O. más comunes.
Aunque los objetivos interpersonales y de trabajo de los programas de desarrollo varían inevitablemente de acuerdo con cada diagnóstico de los problemas de organización, por regla general se revela cierto número de objetivos, a continuación las consecuencias de problemas más comunes a las empresas u organismos.
ü Acrecentar el grado de confianza y de apoyo entre los miembros del organismo.
ü Acrecentar la frecuencia de confrontaciones sobre problemas de organización, tanto de grupos como de unos con otros, en lugar de ocultar los problemas “barriéndolos debajo de la alfombra.
ü Crear un medio ambiente en el que la autoridad conferida a los puestos se agregue a la autoridad basada en conocimientos y aptitudes.
ü Extender las comunicaciones en sentido lateral, vertical y diagonal.
ü Elevar el nivel de entusiasmo personal y el del bienestar en la empresa u organismo.
ü Hallar soluciones sinérgicas (soluciones creativas y por medio de las cuales todos los interesados logran mejores resultados gracias a la cooperación, más que a los conflictos.)
ü Elevar el nivel de responsabilidades de personas y de grupos en la formulación e implantación de planes.
Existen organismos que se oponen a las innovaciones y otros que las fomentan.
Casi todos los organismos poseen un sector clandestino de procedimientos técnicos y de tecnología, algunos de los cuales se usan sencillamente para liberarse en alguna forma de las imposiciones de niveles superiores de mando; y algunos de los cuales contribuyen a conquistar las metas de una empresa.
Cuando se atraviesa por una crisis de organización es cuando las innovaciones radicales se adoptan y se ponen en marcha con más facilidad, sin embargo no son por sí mismos favorables para engendrar buenas ideas innovadoras ya que la incertidumbre y la ansiedad fruto de la crisis, hacen que los miembros del organismo estén deseosos de adoptar nuevas estructuras que ofrezcan calmar la ansiedad. Se requiere una combinación de cualidades; imaginación creativa, seguridad psicológica y una índole autónoma; habilidad para confiar en otras personas y para ganarse su confianza; gran energía y determinación; habilidad para aprovechar los momentos oportunos y aptitudes organizadoras, así como inclinación y aptitud para ser maquiavélicos cuando lo exijan las circunstancias.
También hay organismos e innovaciones que las fomentan.
El organismo que engendra innovaciones es el que siempre está aprendiendo, el que se adapta a los cambios internos y a su medio ambiente, procura brindar un medio ambiente en el que pueda tener lugar este tipo de desarrollo, lo cual implica que en el de los miembros, puedan considerarse unos a otros como recursos en vez de amenazas de competencias, o como jueces; un ambiente de sinceridad y de apoyo mutuo en que las discrepancias pueden discutirse y resolverse y en el que la retro comunicación del desempeño constituya una responsabilidad mutua de los miembros, de manera que todos aprenden a contribuir más aún.
Elementos clave en el desarrollo organizacional.
Los cambios, fruto de planes formulados; la sociedad moderna atribuye primordial importancia a la capacidad de adaptación de los organismos para contender con los cambios tecnológicos, políticos, económicos y sociales.
Esta capacidad exige reaccionar en forma apropiada y efectiva a los requisitos mutables del medio ambiente dinámico.
El aprendizaje organizacional; los cambios en las organizaciones implican cambiar los conocimientos, las actividades y la conducta, dichos cambios requieren la intervención de todas las partes interesadas de aquellas de las que son interdependientes en la organización, en este sentido, el proceso de cambio exige el proceso de re-educación del organismo.
Al aplicar este fenómeno en la empresa moderna, siembra la semilla de una nueva disciplina, que es la ciencia por sus fundamentos y principios y arte por su aplicación directa al funcionamiento y a la acción. Se le conoce como Desarrollo Organizacional
Curriculum
Miguel Ulibarri cuenta con más de 8 años de experiencia en la Industria. Tiene Maestría en Administración por la Universidad Autónoma de San Luis Potosí, Diplomado en Recursos Humanos por la UASLP y es Consultor y Coaching profesional con registro en la STPS, además de estar en proceso de Certificación Internacional como Coach Ontológico en el Instituto CoCrear – Reconocido por la Federación Latinoamericana de Profesionales en Coaching Ontológico y por el CONOCER (Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales) instancia reguladora de la Secretaria del Trabajo y la Secretaría de Educación Publica
