El pasado 30 de noviembre fue publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el Decreto que Reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT), la cual entró en vigor el 1 de diciembre. Esta reforma fue una de las dos que el Ejecutivo tiene derecho a presentar en cada inicio de Legislatura como iniciativas preferentes y, aunque esta iniciativa perdió el carácter de preferente al haberse agotado la discusión en ambas Cámaras, lo importante es que fue aprobada y publicada. Sobre este particular, en nuestra tercera edición de julio-agosto de 2012, presentamos un resumen de la iniciativa de Reforma y ahora, una vez aprobada, la prestigiada empresa de negocios Deloitte México, nos presenta un análisis sobre la Reforma ya aprobada… “Para No perderse”
La iniciativa fue presentada el 1° de septiembre del año en curso por el Titular del Poder Ejecutivo Federal, aprobada el 28 de septiembre por el pleno de la Cámara de Diputados y por el Senado el 23 de octubre, en donde efectuaron cambios únicamente en materia de transparencia y democracia sindical para después turnarse nuevamente a la Cámara de Diputados y que ésta a su vez analizara dichos cambios y la regresara al Senado en donde se aprobó en definitiva.
Los artículos en disputa adicionados por el Senado, que establecen los requisitos y procedimiento que un sindicato deberá cumplir para celebrar un contrato colectivo de trabajo y que pretenden ampliar la vida democrática de los sindicatos al permitirles elegir sus contratos colectivos y los sindicatos que los representarán, quedaron pendientes para el nuevo período Legislativo que iniciará en febrero de 2013.
El Decreto contiene varias reformas, a continuación mencionaremos las que consideramos más significativas:
I. Equilibrio laboral y social
Se establece que las normas de trabajo tienden a propiciar el trabajo digno o decente, entendido como tal aquél que evita la discriminación, tiene acceso a la seguridad social, permite percibir un salario remunerador, recibe capacitación continua y cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene. Se incorporan los conceptos de hostigamiento y acoso sexual, entendido el primero como el ejercicio del poder en una relación de subordinación de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, expresado en conductas verbales, físicas o ambas; y el segundo como una forma de violencia en la que, no habiendo subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un riesgo para la víctima.
II. Relaciones laborales
Se regula la figura de subcontratación:
- Se define el trabajo en régimen de subcontratación como aquél por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.
- Se establece que ante un caso del uso de la figura de la subcontratación, el contratante se considerará patrón para todos los efectos legales de la LFT, incluyendo la seguridad social, salvo que se cumplan con las siguientes condiciones:
- a)Que no abarque la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
- b)Que se justifique por su carácter especializado.
- c)Que no comprenda tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.
- El contrato debe celebrarse por escrito y el contratante debe cerciorarse que el contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con sus obligaciones de patrón.
- El contratante debe cerciorarse permanentemente que el contratista cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo.
- Se prohíbe la subcontratación cuando se transfieran deliberadamente trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales. A quien incumpla se le impondrá una multa de 250 a 5000 veces el SMG.
Lo anterior requerirá la revisión y quizás ajustes a la estructura de cada grupo empresarial, tanto para la subcontratación interna (dentro del Grupo) como para la externa (con proveedores terceros), así como a la estructura de sus paquetes de compensación, siempre con una visión integral que incluya aspectos laborales, fiscales y de seguridad social.
Consideramos que esta reforma está íntimamente vinculada con la Jurisprudencia emitida por un Tribunal de lo Laboral a principios de año y que interpreta el concepto de Empresa para efectos laborales, así como la reforma efectuada a la LFT que señala que los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte de ella para efectos de la Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU), situaciones que pudiesen actualizar la obligación de repartir utilidades a los trabajadores de algunas empresas prestadoras de servicios por parte de las empresas beneficiarias de esos servicios.
La intención es regular la figura de la subcontratación para aquellos casos en que se suministra personal.
En consecuencia, aquellas empresas contratistas que prestan servicios que no consistan en el suministro de personal (por ejemplo: vigilancia, mensajería, mantenimiento, etc.) en donde utilizan sus propios trabajadores y bajo su dependencia, a favor de una contratante quien no fijaría sus tareas ni lo supervisaría en el desarrollo de sus servicios, y por lo tanto el servicio no se ubica en la subcontratación, seguirían considerándose como patrones.
Se crea la contratación por temporada y se establecen las modalidades de contratar a prueba o para capacitación:
+ Contratación por Temporada:
Para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, esto es, actividades que no exijan la prestación de servicios de toda la semana, mes o año.
En estos casos, al término de la temporada, la relación de trabajo se suspende hasta el inicio de la siguiente temporada.
La suspensión de la relación en contratación por temporada fue ubicada junto a la condición de incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo, en la que en términos de la Ley del Seguro Social subsiste la obligación del pago de cuotas, ¿se correría la misma suerte en este tipo de contratación? habrá que esperar reformas a la Ley del Seguro Social que, seguramente, recogerán las de la LFT para establecer la norma en materia de Seguridad Social.
+ Modalidad de prueba:
Aplicable a relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o que exceda 180 días, en cuyo caso se puede fijar un período de prueba hasta por 30 días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios; el plazo puede extenderse a 180 días para puestos directivos o gerenciales de carácter general o en caso de técnicos o profesionales especializados.
Durante esta etapa el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe.
No obstante, se determina que si a juicio del patrón el trabajador no acredita o satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, se dará por terminada la relación laboral sin responsabilidad para el patrón.
+ Modalidad de capacitación inicial:
Duración máxima de 3 o hasta seis meses para el caso de puestos directivos o gerenciales de carácter general o en caso de técnicos o profesionales especializados.
De no acreditar su competencia el trabajador al término de la capacitación inicial, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de la ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación laboral sin responsabilidad para el patrón.
Se establece que los periodos de prueba o de capacitación son improrrogables. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos de la antigüedad.
+ Suspensión y Rescisión de la relación de trabajo
Se prevé la suspensión de la relación de trabajo en contingencias sanitarias declaradas por la autoridad competente y se fija una indemnización de 1 día de SMG por trabajador por el tiempo que dure la contingencia y hasta por 30 días.
Es importante señalar que algunas Industrias, como la Automotriz y sus proveedores, recurren ocasionalmente a los paros técnicos, figura no regulada ni en la Ley anterior ni en la actual y, por lo tanto, es importante se implementen las medidas necesarias para el cumplimiento de obligaciones de carácter laboral y fiscal.
– Se establece que cuando un trabajador obtiene su libertad provisional debe presentarse dentro de los 15 días siguientes a su liberación, salvo que el proceso sea por delitos intencionales en contra del patrón o sus compañeros.
– Se agregan como causales de rescisión:
- Las faltas de probidad y honradez cometidas en contra de clientes y proveedores del patrón;
- El hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el centro de trabajo;
- Que el trabajador no cuente con los documentos legalmente exigibles para la prestación del servicio, habiendo transcurrido el término de 2 meses contado a partir de que el patrón tuviere conocimiento de ello
– Se cambia la forma de rescindir la relación de trabajo. Ahora el patrón puede hacer entrega del aviso de rescisión de manera indistinta al trabajador o a la Junta de Conciliación y Arbitraje.
III. Condiciones de trabajo
- Se establece que los trabajadores podrán desempeñar labores conexas a su labor principal en cuyo caso podrán recibir compensación salarial por ello. Esto significa que los trabajadores que realicen actividades adicionales para las que fueron contratados tendrán que ser recompensados monetariamente.
- Se establece la posibilidad de contratar y pagar salario por hora, siempre y cuando sea remunerador, no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social y no sea inferior al que corresponda a una jornada diaria.
- Se establece que los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte de ella para efectos de la participación de los trabajadores en las utilidades.
- Se agrega la obligación patronal de publicar en lugar visible el texto íntegro del o de los contratos colectivos de trabajo que rijan en la empresa, con una sanción para el caso de incumplimiento que va de 50 a 5000 días de SMG.
- Se modifican los artículos relativos a la capacitación y adiestramiento con la intención de fortalecer la misma y vincularla a la productividad.
- El patrón está obligado a preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia, a los que hayan terminado su educación básica obligatoria, a los capacitados respecto de los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.
- Se incrementan los días de incapacidad pre y post natal a 6 semanas para cada caso y a solicitud de la trabajadora se pueden transferir 4 de las 6 semanas del pre natal al post natal. Si el hijo nace con discapacidad o requiere de hospitalización, el descanso post natal se puede incrementar hasta ocho semanas. Esto anterior atiende a una de las principales problemáticas de las mujeres trabajadoras en el disfrute de los periodos de incapacidad prenatal. En caso de adopción, se prevé un descanso de 6 semanas con goce de sueldo. Aquí se reconoce la igualdad de derechos a las madres no biológicas ante una misma experiencia.
- Se crea un permiso de paternidad de 5 días hábiles con pago de salario a los trabajadores por nacimiento de sus hijos y para el caso de adopción, reconociendo la paternidad como un derecho de los hombres.
- Para el caso de lactancia se establece que hasta por seis meses, la trabajadora tendrá dos reposos diarios de media hora para alimentar al hijo o cuando no sea posible, previo acuerdo con el patrón, la jornada se podrá reducir en una hora, pero la reforma no indica quién determina la duración, quién determina si no es posible que se goce de los reposos, ni qué pasa si no hay acuerdo con el patrón.
- En caso de fallecimiento de un trabajador, se tiene que pagar una indemnización de 5000 días de salario. En este rubro es notorio el incremento (685%, cerca de 14 años de salario), aunque es importante resaltar que dicho aumento impactaría al IMSS al ser el obligado cuando dicho trabajador fue inscrito.
IV. Trabajos especiales
Se establece un nuevo capítulo denominado “De los Trabajadores en Minas”, aplicable al trabajo realizado en todas las minas de carbón de la República Mexicana, tendiente a establecer medidas de seguridad e higiene en estos centros de trabajo y prohibir la contratación o permitir la contratación a menores de 18 años, además de establecer sanciones a quienes dolosamente o negligentemente omitan implementar las medidas de seguridad previstas en la normatividad, y que hayan sido previamente identificados por escrito en dictamen fundado y motivado de la autoridad competente, con multa de 2,000 veces el SMG vigente en el D.F. si la omisión produce un riesgo de trabajo que genere trabajadores con una incapacidad permanente parcial o de 3,500 en caso de incapacidad permanente total.
V. Indemnizaciones y sanciones
- El pago de la indemnización constitucional se tiene que hacer a razón del salario que corresponda a la fecha del pago.
- Se limita el pago de salarios caídos a 12 meses y, si el conflicto continúa después de ese tiempo y/o el patrón no ha cumplido con el pago, se genera un interés del 2% mensual capitalizable al momento del pago, calculado sobre 15 meses, esto es, sobre la indemnización constitucional más 12 meses de salarios caídos.
- Las sanciones económicas van de 50 a 5000 veces el SMG y se establece que si se afecta a varios trabajadores, se aplica sanción por cada uno de ellos.
- La sanción por hostigamiento sexual se aplica al patrón que incurra en dicha conducta o tolere o permita dichos actos en contra de sus trabajadores, siendo ésta de 250 a 5000 veces el SMG.
- La sanción por presentar documentos o testigos falsos será de 6 meses a 4 años de pena corporal y multa de 125 a 1900 veces el SMG vigente en el D.F.
VI. Procesal
- Se establece que la obligación del patrón de acreditar la duración de la jornada de trabajo extraordinaria será cuando no exceda de nueve horas semanales, por lo tanto corresponderá al actor que reclama la carga probatoria en la parte que exceda.
- Se prevé la posibilidad de que en la confesional el absolvente consulte notas o apuntes si la Junta previamente los revisa y resuelve que son necesarios para auxiliar su memoria. Se podrán ofrecer hasta testigos por hecho, desahogándose sólo 3 determinados por el oferente.
- Se precisa la posibilidad de ofrecer los diversos avances de la ciencia y se reglamenta su ofrecimiento y desahogo. Se modifica la estructura de la primera audiencia.
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VII. Cambios correlacionados
- La revisión periódica a la tabla de enfermedades de trabajo está alineada a los cambios que en términos del Seguro de Riesgos de Trabajo de la Ley del Seguro Social está en discusión actualmente.
En virtud de la inmediata entrada en vigor de estas importantes reformas a la Ley Federal del Trabajo, recomendamos revisar los contratos vigentes de prestación de servicios y de ejecución de obra celebrados con anterioridad al 1 de diciembre, ya que la prestación de servicios continua podría caer en el supuesto de una subcontratación que incumpla con alguna de las condiciones establecidas para este tipo de trabajo que implique que la contratante sea considerada como patrón de los trabajadores de la contratista, con las consecuencias laborales, de seguridad social y cualquier otra que pudiera derivarse de esta imputación para las partes involucradas.
Acerca de los autores:
Jorge Zavala
Socio | Sueldos y Beneficios, Impuestos y Servicios Legales
Eduardo Morán
Socio | Impuestos y Servicios Legales
