Por: Marcela Calderón / KPMG / asesoria@kpmg.com.mx
La productividad de la fuerza laboral vinculada al correcto conocimiento y uso de la tecnología y las telecomunicaciones constituye un cambio de paradigma en las relaciones profesionales, lo que se traduce en una transformación de la oferta laboral, así como la creación de nuevos empleos en ámbitos de la nanotecnología, inteligencia artificial, big data, entre otros.
Además del conocimiento técnico de estas nuevas profesiones, se requieren competencias vinculadas al entendimiento e interacción con las tecnologías de la información. Asimismo, las formas de trabajo se transforman, ya que no necesariamente el empleo es presencial, sino virtual, ya sea una reunión de trabajo o sesión de capacitación mediante la tecnología, es igualmente válido.
En este contexto, el uso de correo electrónico, redes sociales, bases de datos, programación, entre otras, impactan las relaciones de trabajo y, más aún cuando no es necesaria la presencia del colaborador en las instalaciones de la empresa; esta dinámica genera una nueva realidad laboral.
Las nuevas relaciones de trabajo crean circunstancias distintas como la prestación de servicios mediante el uso de tecnologías de la información, esto hace inminente que la legislación laboral en México se transforme y reconozca que las condiciones de trabajo cambian, dado que un trabajo no es total o parcialmente presencial.
Esta forma de empleo la identificamos como “trabajo a distancia” o “teletrabajo” que se caracteriza por:
- El colaborador desarrolla una actividad mediante el uso de la tecnología y comunicaciones
- La distancia, es decir, en un lugar distinto al centro de trabajo
La legislación laboral local identifica el “trabajo a distancia” como una forma de empleo a domicilio. Dicha asimilación resulta inexacta, ya que nos enfrentamos a escenarios distintos que no cubren aspectos del “teletrabajo” como la identificación electrónica, obligaciones patronales vinculadas con capacitación, responsabilidad sobre el uso de la tecnología de la información, seguridad y salud en el trabajo, incluso un rediseño del concepto de subordinación laboral.
No obstante, recientemente fue aprobado por la Cámara de Senadores, el “Dictamen por el que se reforma el artículo 311 y adicionalmente el capítulo XII bis de la Ley Federal del Trabajo en materia de teletrabajo”, mediante el cual se prevé una regulación específica sobre estas nuevas modalidades de empleo, en que los convenios deben cubrir aspectos vinculados con las condiciones del servicio, medios tecnológicos y ambiente requerido para su correcto desarrollo, así como condiciones de tiempo y lugar para su ejecución, responsabilidades en la custodia de equipos, programas y manejo de información, procedimiento de solicitud, supervisión y entrega de trabajo, medidas de seguridad informática, productividad, seguridad y salud del colaborador.
Tomando en cuenta la nueva normalidad en las relaciones profesionales, existen cinco aspectos clave que deben ser consistentes al rediseñar los pactos laborales:
- i) Temporalidad del “teletrabajo”
- ii) Lugar de prestación de servicios y condiciones
iii) Distribución de tiempos, mediante los cuales se garanticen periodos efectivos de descanso
- iv) Formas de capacitación
- v) Medidas de prevención y gestión efectiva de riesgos profesionales
Si bien esta reforma se encuentra en proceso legislativo y carece aún de efectividad, ya que no se ha publicado, es necesario que tanto colaboradores como empresas reconozcan la necesidad de reconfigurar los convenios laborales desde este momento.
ACERCA DE LA AUTORA
Marcela Calderón es Socia de la Práctica Laboral, Seguridad Social y Servicios Fiscales en Remuneraciones de KPMG en México
Correo: asesoria@kpmg.com.mx
