Por: Jorge Arturo López Mátuz / Consultoría Integral para Alta Dirección / jalmatuz@hotmail.com
Uno de los más grandes efectos que ocurren cuando se establecen Círculos de Calidad en la empresa, está enfocado directamente al comportamiento de los trabajadores de la misma. En muchas ocasiones el pertenecer a un Círculo de Calidad exitoso y bien organizado, satisface en el personal un número considerable de necesidades básicas, que por lo general no habían sido satisfechas con los programas normales de motivación utilizados con anterioridad.
QUÉ SON LOS CÍRCULOS DE CALIDAD
Los Círculos de Calidad, originariamente llamados “Círculos de Control de Calidad”, son una práctica o técnica introducida en los años sesenta por Karou Ishikawa, actualmente de vital importancia en los sistemas de mejora continua, donde la participación de los trabajadores es fundamental. Esta práctica es utilizada en la gestión de las organizaciones a través de la integración de grupos de trabajo donde un pequeño número de personas que desarrollan su actividad en una misma área, se reúne para analizar y buscar soluciones a problemas detectados en sus respectivas áreas de desempeño laboral, o para mejorar algún aspecto que caracteriza su puesto de trabajo.
Los grupos se reúnen de forma regular, dentro de su horario de trabajo y sus conclusiones y resultados son llevadas a las personas con responsabilidad y capacidad de decisión sobre su implantación, quienes una vez analizadas, deciden su aprobación y en caso dado las dotan de recursos para llevarlas a cabo.
ESQUEMAS MOTIVACIONALES TRADICIONALES
Al analizar la causa del fracaso de dichos esquemas motivacionales, se detectan dos factores que inciden regularmente en su aplicación, y que son, en primer lugar, la tendencia de beneficiar en su mayor medida a la empresa, y en segundo término el hecho de tener un carácter impositivo y obligatorio para los empleados, y sin tomar en cuenta la opinión de los mismos.
La forma tradicional de implementar programas de motivación en las empresas ha padecido de un exagerado optimismo sobre el resultado esperado, a tal grado que estos se anuncian entre los empleados como la panacea que habrá de resolver todos los conflictos y problemas que surgen en forma espontánea entre el personal de la compañía y, por consecuencia, elevarán los índices de productividad y competencia, tanto del personal como de la empresa.
Sin embargo, a pesar del exagerado optimismo, al paso de un corto tiempo dichos programas pierden su efectividad y por lo general se estima conveniente desaparecerlos y reemplazarlos por otros más modernos. Y otra vez, volver a empezar.
Para encontrar las causas del fracaso de estos planes debemos de recurrir a diversas teorías de administración que tratan de explicar las actitudes y comprender las necesidades humanas dentro de un ambiente laboral.
Abraham Maslow hizo contribuciones importantes y significativas en este campo y afirmó que en los humanos existe una jerarquía de necesidades cuya satisfacción es necesaria antes de que la persona pueda realizar su potencial máximo. Opinó que todas las personas, sin que importen su educación o condición social, tienen cinco necesidades fundamentales, las que tendrán por fuerza que satisfacerse en un orden ascendente y estricto, pues no podrán ser satisfechas las necesidades de un nivel superior mientras no se hayan cumplimentado totalmente las necesidades del nivel inferior. Las necesidades a que se refiere Maslow son las siguientes, presentando en primer lugar las del nivel básico o inferior y después los niveles superiores sucesivos:
- Necesidades fisiológicas. Tener buena salud y estar en un ambiente propicio a ésta. Dentro de este concepto encontramos a las necesidades de alimento, cobijo, sueño.
- Necesidades de seguridad. El hombre busca como un requisito fundamental de su bienestar el no estar amenazado de ningún daño físico o mental.
- Necesidades sociales. Se desea pertenecer a un grupo. Es necesario sentirse aceptado por los demás.
- Necesidad de satisfacer a su ego. Es un requisito fundamental el tener una buena opinión de sí mismo.
- Realización de sus propios deseos. La autorrealización de la persona es el objetivo de esta etapa. El hombre debe convertirse en todo lo que es capaz de ser, sin más limitación que su propio potencial.
Otro célebre investigador, Frederick Herzberg, dividió a las influencias sobre el ámbito laboral en dos grupos. Al primero le llamó “Factores de motivación“, que sí actúan para estimular la automotivación. Al segundo le denominó “Factores de higiene“, que no actúan para estimular la automotivación cuando está presente en el ambiente laboral, pero que origina gran descontento al estar ausente.
Los factores motivadores de Herzberg son: El trabajo mismo, el logro del éxito en el trabajo, la responsabilidad asociada con la subsistencia del trabajo, el reconocimiento y el ascenso.
LOS CÍRCULOS COMO FUERZA MOTIVADORA
¿Y cuál es la relación que guardan las teorías de Maslow y de Herzberg con los Círculos de Calidad?
La respuesta es simple y contundente: Cuando los elementos de satisfacción de las necesidades de Maslow y de los factores motivadores de Herzberg están presentes existe un ambiente laboral positivo, productivo y altamente competitivo. Y este es el tipo de ambiente que se crea cuando se dispone de círculos de calidad eficientes.
Los Círculos de Calidad estimulan el desarrollo de cada individuo hasta el límite de sus capacidades, ofreciéndole a un equipo de personas que le brindarán cooperación y que se sentirá orgulloso de pertenecer a él. Así mismo, le respaldan su personalidad con elogios, cuando los merece, y le conceden la oportunidad de progresar desde la condición de miembro hasta el cargo de líder, con el correlativo aumento de responsabilidades.
También les permiten a los trabajadores ejercer más control sobre su trabajo y le da oportunidad de participar en la resolución de toda clase de problemas de su área y de aquellos relacionados con la salud, seguridad y capacitación en general. Estos círculos se han convertido en el vehículo ideal para proporcionar a los trabajadores todos los elementos que en opinión de los sociólogos antes mencionados, son esenciales para la automotivación y la satisfacción personal.
La aplicación de los Círculos de Calidad fomenta un ambiente propicio para que los empleados satisfagan todas o la mayoría de sus necesidades en el ámbito laboral. Este logro, a su vez, generará a la verdadera motivación, que es el sentimiento de hacer bien las cosas, el deseo de trabajar honestamente y sin requerir de supervisión
La existencia de Círculos de Calidad en la empresa también dará como resultado que los mandos intermedios y los directivos eliminen mucho del trabajo rutinario, pues muchas decisiones que hasta ese momento requerían de participación administrativa serán realizadas por los mismos trabajadores. Estimulan la formación de una cultura laboral racional y responsable en todos los niveles, dando a la empresa la oportunidad de incrementar sus utilidades y de ser más productiva, innovadora y competitiva.
Los Círculos de Calidad tienen un nombre apropiado a los resultados que se obtienen con ellos, pues mejoran la calidad del producto, de la administración y de todas las actividades relacionadas con la vida laboral en la empresa, fomentando la confianza mutua con un beneficio general a todos sus integrantes.
ACERCA DEL AUTOR
El Lic. y maestro Jorge Arturo López Mátuz es Socio Director del Despacho Consultoría Integral para Alta Dirección. Puede consultarle y hacer sus sugerencias en el e-mail: jalmatuz@hotmail.com
