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Categoria: Industria | 2017-07-07 12:26:49
NUEVOS EMPLEADOS. Personalización de la Inducción (onboarding) para lograr Mejores Resultados
Por: Lisandro Sciutto / Infor LATAM / nvargas@acommunications-mexico.com

 

La experiencia de los nuevos empleados con la inducción (onboarding) impactará enormemente en su trayectoria en la empresa, en cuanto a la contribución y la productividad que lograrán.

Un proceso exitoso de onboarding acelera el tiempo en el que nuevo empleado logra mayor productividad, mejora la satisfacción en el trabajo y disminuye la carga administrativa, lo que se logra ofreciendo al empleado una experiencia personalizada. “Personalizado” se refiere al concepto que cada nueva contratación se le presenten solo los documentos relacionados con su trabajo (ej. Relacionados con su lugar geográfico especifico y con a su rol). Cuando la tecnología ayuda a cumplir con estos pasos prácticos alineado a cada individuo, queda tiempo disponible para que el nuevo empleado se focalice en actividades ricas que aceleran su productividad y compromiso con la organización.

Las claves para un onboarding exitoso deben incluir un proceso amable y funcional que presente solo el contenido relevante al empleado basándose en sus necesidades específicas. La tecnología que brinda los documentos adecuados en menús “drop down” y en portales de auto ayuda es importante para optimizar el proceso de inducción. La segunda clave funciona en conjunto con la primera, que está focalizada en el tipo de comportamiento del candidato, para evitar forzar un clavo cuadrado en un agujero redondo.  Por medio de los datos sobre el comportamiento, se pueden vincular con los empleados nuevos en forma más eficiente, donde ellos están más cómodos, conforme a su forma de trabajar, especialmente en los primeros 60-90 días.

La recolección de datos puede realizarse rápidamente y eficientemente utilizando la tecnología adecuada.  Un relevamiento del comportamiento con tiempo del candidato que se une a la empresa lograra una vista interesante de sus comportamientos. Estos datos pueden utilizarse para decidir la contratación y también luego de la contratación para personalizar la experiencia del onboarding para cada individuo.

Una vez que se finalicen las tácticas básicas, el proceso personalizado debe incluir varias aplicaciones estratégicas para ayudar al empleado a rápidamente entrar en acción.

Preferencias en Capacitación

Cada individuo tiene sus propias preferencias en cuanto a los métodos de capacitación de nuevo conocimiento. Una solución del estudio del comportamiento revelará el método de capacitación que el candidato necesita para lograr mejores respuestas.  Por ejemplo, ¿les aburren las sesiones del tipo presentación, en forma tal que se daña el aprendizaje? Un curso a su propio ritmo es en general la forma más efectiva para difundir información en este tipo de candidatos.

Gestión de tareas.

Igual que en al área de capacitación, cada uno tiene sus propios medios para realizar las tareas asignadas desde el comienzo hasta su final. Están los que prefieren procesos estrictos y aquellos que prefieren un estilo más libre de gestión. Los estilos se pueden ir modificando con el tiempo, pero es importante saber que comportamiento tiene el nuevo candidato para poder rápidamente tener éxito y lograr mayor productividad.

Gestión del Tiempo

¿El nuevo empelado prefiere “fluir” en cuanto a horarios y programación de reuniones? ¿O funciona mejor con una agenda estricta que deja menos tiempo para errores? Entender estas preferencias ayuda a adaptarse mejor a las expectativas y minimizar situaciones de stress.

Dinámica de Grupo

Entender las preferencias de comportamiento del nuevo candidato, en cuanto a la dinámica de grupo puede impactar en la asimilación del empleado al ambiente de equipo de la empresa. Aun cuando el rol del nuevo candidato sea un puesto individual, habrá oportunidades de interactuar con otros y participar en actividades de grupo durante el proceso de onboarding.

Relación con los Supervisores

El conocimiento del comportamiento también brinda conocimiento sobre la relación entre el nuevo empleado y su supervisor. Pueden surgir temas en caso de falsas expectativas, falta de comunicación, o falta de entendimiento de la perspectiva del otro. Sin datos de comportamiento, el supervisor puede sorprenderse de las reacciones del nuevo empleado. Pero si cuenta con los datos acorde, el supervisor estará más atento de las situaciones que pueden influir en las relaciones de trabajo del empleado con los pares y supervisores.

Con esta perspectiva en mente del onboarding, podemos concluir que si comenzamos con el rumbo correcto por medio de un programa de inducción adecuado diseñado para optimizar la transición del empleado a su puesto, además de incluir el conocimiento del comportamiento del empleado, los resultados serán mejores.

 

ACERCA DEL AUTOR

Lisandro Sciutto es Director de Productos de INFOR LATAM, trabaja en el equipo de desarrollo de producto de Infor desde 1998 como uno de los principales arquitectos. Antes de eso, trabajó en GMD en Lima, Perú como gerente de proyectos. En Argentina, su país de origen, co-fundó OSS, una firma de consultoría encargada en ayudar a las empresas a adoptar soluciones abiertas y desarrollar software utilizando análisis y diseño orientado al objeto.

Correo: nvargas@acommunications-mexico.com
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